일본의 변화하는 아버지상: 일과 육아, 실질적인 균형을 위한 노력

일본에서 달라지는 아버지의 모습

일본 전역에서 아버지들이 가정생활에 더 적극적으로 참여하고 있다. 정부 통계에 따르면 육아휴직을 사용하는 남성이 역대 최고 비율을 기록했으며, 설문조사에서는 젊은 아빠들이 자녀와 더 많은 시간을 보내기 위해 직장 근무 시간을 줄이길 원한다고 나타났다. 동시에 많은 직장에서는 여전히 장시간 근무와 갑작스러운 초과근무를 요구해 가정의 부담이 커지고 있다. 일본 가정의 일상에는 변화가 일고 있지만, 직장에서는 변화의 속도가 더디다.

육아휴직을 쓰는 아버지가 늘고 있을까?

최근 회계연도를 대상으로 한 전국 조사에서 육아휴직을 사용한 아버지의 비율은 40퍼센트를 넘어 역대 최고치를 기록했다. 과거와 비교하면 큰 변화다. 10년 전에는 휴직하는 남성이 거의 없었고, 2019년에도 그 비율은 한 자릿수 초반에 머물렀다. 일본 남성은 고소득 국가 가운데서도 가장 긴 유급 육아휴직 제도 중 하나를 이용할 수 있지만, 실제로 휴직하는 이들 상당수는 짧게 쉬고 빠르게 복귀한다. 법적으로는 넉넉한 권리가 보장되지만 실제 휴직 기간은 짧은 이 간극에는 업무 속도를 따라가고 동료에게 부담을 주지 않으려는 압박이 반영돼 있다.

사람들의 인식도 바뀌고 있다. 내각부가 근로자 2만 명을 대상으로 실시한 전국 조사에서 남성의 34.1퍼센트는 근무 시간을 줄이고 싶다고 답했고, 남녀 모두 40퍼센트 이상이 가족과 더 많은 시간을 보내고 싶다고 밝혔다. 젊은 아버지들이 집에 머물고 싶은 바람을 가장 강하게 나타냈지만, 과중한 업무량과 인력 부족, 늦게까지 남는 직원을 우대하는 직장 관행 등 현실적인 장벽도 함께 꼽았다.

이쿠멘의 등장

공공 캠페인과 새로운 표현도 변화를 뒷받침했다. ‘아이를 돌보는 남성’이라는 뜻을 담은 말장난인 이쿠멘은 2000년대 후반 일상적인 표현으로 자리 잡았다. 파더링 재팬 같은 비영리단체는 육아란 남성도 직접 해보며 익히는 기술이라는 생각을 확산시켰고, 때로는 이쿠 보스라고 불리는 관리자들이 자녀를 둔 직원을 지원해야 한다고 강조했다. 도시 거리에서는 정장 차림으로 서류 가방과 기저귀 가방을 들고 어린이집에 가는 남성을 점점 더 자주 볼 수 있다. 아이를 돌보는 일은 아버지의 몫이기도 하다는 메시지가 분명해졌다.

장시간 노동과 육아의 충돌

인식이 달라지고 있지만, 장시간 근무와 긴 통근, 경직된 직장 문화 탓에 아버지가 육아에 참여하기는 여전히 어렵다. 2만7,000여 가구의 대규모 전국 자료를 분석한 연구에 따르면 아버지의 근무 시간이 길수록 평일과 휴일 모두 자녀와 보내는 시간이 줄어든다. 통근 시간이 길어져도 비슷한 영향이 나타난다. 책을 읽어주고 목욕을 시키거나 어린이집에서 아이를 데려오고 저녁 일과를 함께하는 시간이 줄어 가정생활을 유지하기 어려워진다.

시간과 양육 참여에 관한 연구 결과

일본 맞벌이 가정을 대상으로 한 정량 연구는 아버지가 얼마나 시간을 낼 수 있는지가 근무일의 구성과 밀접하게 관련돼 있음을 보여준다. 하루 근무 시간이 늘어날수록 아버지가 맡는 육아의 비중은 낮아지며, 그 감소는 평일에만 국한되지 않는다. 어머니가 직장에 다니는 경우에도 같은 양상이 나타난다. 이러한 결과는 많은 가정에서 장벽이 의지가 아니라 시간임을 시사한다. 회사가 늦은 시간까지 일하기를 요구하면 육아에 쓸 시간은 사라진다.

통근 시간과 직장 규모의 영향

통근은 에너지를 소모시키고 시간 활용의 여지를 줄인다. 같은 전국 분석에 따르면 통근 시간이 길수록 육아 활동이 줄고 자녀와 보내는 시간도 감소했다. 직장 규모 역시 영향을 미쳤다. 대기업에 다니는 남성은 중소기업 남성보다 자녀와 보내는 시간이 적은 경향을 보였다. 이는 다층적인 위계 구조와 늦게까지 남아 있어야 한다는 엄격한 규범, 또는 근무 일정을 조정할 자율성이 적은 데서 비롯됐을 수 있다.

설문 결과는 남성들을 책상 앞에 붙잡아 두는 지속적인 유인 요인을 보여준다. 초과근무가 많은 20~39세 남성 직원 가운데 거의 3분의 1은 늦게까지 일하는 사람이 더 좋은 평가를 받는다고 답했다. 또 다른 3분의 1은 근무 시간을 줄이려 할 때 동료나 상사가 이를 이해하지 못한다고 말했다. 거의 절반은 과중한 업무량을 이유로 들었고, 다수는 인력 부족을 지적했다. 이런 응답은 아버지들이 집에서 더 많은 시간을 보내고 싶어 하면서도 짧은 휴직을 택하는 경우가 흔한 이유를 설명해준다.

논의의 장에 오른 아버지의 정신건강

남성이 가정에서 더 큰 역할을 맡으면서 오랫동안 어머니만의 문제로 여겨졌던 주제가 아버지에게도 주목받고 있다. 남성의 산후우울증은 실제로 존재하며, 의사들도 이에 대응하기 시작했다. 지난해 나가노현의 한 병원은 산모를 치료하던 직원들이 남편들 역시 어려움을 겪는다는 사실을 알아차린 뒤 일본 최초로 아버지의 주산기 정신건강을 전담하는 진료소를 열었다.

신슈대병원에서 주산기 정신건강을 전문으로 하는 무라카미 히로시 의사는 외래 프로그램을 통해 매년 아버지 약 20명을 진료한다. 산모들이 치료를 받으며 배우자의 건강을 걱정하는 목소리를 낸 뒤 이 서비스를 시작했다. 그는 남성의 육아 참여를 늘리는 정책과 함께 아버지를 위한 지원도 확대돼야 한다고 말한다.

무라카미는 “남성이 육아에 더 많이 참여하거나 육아휴직을 사용하면 정신적으로 부담을 겪을 수 있습니다. 정책과 임상 지원이 함께 발전해야 합니다”라고 말했다.

일부에게는 특정한 트라우마가 계기가 된다. 첫 아이가 사산된 뒤 이토 요시키와 아내 레나는 슬픔과 커지는 스트레스에 맞닥뜨렸다. 이토는 아내의 신체적·정신적 건강이 악화되는 동안 곁에서 도우려 했지만, 자신도 불면증을 비롯한 여러 문제를 겪었다. 부부가 둘째 아이의 출산을 준비하는 지금, 그는 해당 진료소를 다니고 있다.

이토는 “강한 모습을 보여야 하고 약한 모습을 드러내면 안 된다는 압박을 느꼈습니다. 이곳에 오지 않았다면 제 마음을 털어놓지 못했을지도 모릅니다”라고 말했다.

아버지와 상사를 대상으로 한 질적 연구는 육아휴직을 결정하는 데 다양한 요인이 작용한다고 지적한다. 개인 차원에서 일부 아버지는 경력에 불이익이 생길까 걱정하지만, 다른 이들은 휴직을 부모로서 성장할 기회로 여긴다. 가정에서는 어머니의 도움 요청이나 아기의 건강 문제가 결정을 좌우할 수 있다. 직장에서는 지지적인 상사와 유연한 일정이 휴직을 장려하지만, 동료에게 부담을 줄까 하는 걱정은 반대 방향으로 작용한다. 사회적 규범도 중요하다. 적극적으로 육아에 참여하는 아버지가 더 눈에 띄면서 휴직을 자연스럽게 여기는 남성도 늘고 있다. 공중보건 분야의 연구에서도 아버지가 일찍부터 육아에 참여하면 아이에게 도움이 되고 어머니의 회복도 나아지는 것으로 나타났다.

직장 문화는 여전히 뒤처져 있다

정책이 마련됐다고 해서 관행이 하루아침에 바뀌지는 않는다. 휴직을 신청하거나 아이가 아플 때 돌보려 하면 반사적으로 거부당하는 아버지도 있다. 평일에 어린이집 하원을 맡는 세 아이의 아버지 가와니시 게이지는 첫 아이가 태어났을 때 초과근무가 적은 직장을 찾았다. 하지만 아픈 아이를 돌보려고 휴가를 냈을 때 상사는 못마땅한 기색을 보이며 남성이 그런 일을 해서는 안 된다는 취지로 말했다. 그는 아내의 부담을 덜기 위해 다시 이직했다.

가와니시는 “남성은 그런 식으로 시간을 내면 안 된다는 뜻이 내비쳐졌습니다”라고 말했다.

직장을 그만두지 않고 다른 선택을 하는 이들도 있다. 부모를 위한 경력 서비스를 제공하는 업체들은 유연성을 높이기 위해 직무를 바꾸거나 현재 직장에서 새로운 근무 조건을 요청하는 남성들이 늘고 있다고 전한다. 한 업체는 이용자의 약 30퍼센트가 남성이라고 밝혔다. 10년 전이라면 채용 담당자들도 놀랐을 수치다. 한때 가정과 직장의 역할을 모두 감당하느라 어려움을 겪었던 이 업체의 창업자는 근무 일정과 인력 배치, 평가 방식을 재검토하는 기업이 인재를 유지하고 소진을 줄일 수 있다고 주장한다.

직장 환경에 관한 연구도 이 주장을 뒷받침한다. 대기업과 중소기업의 아버지를 대상으로 한 설문 자료에 따르면 직장이 부모의 필요를 수용하고 남성에게 업무 방식에 대한 자율성을 더 많이 부여할수록 아버지의 육아 참여가 늘어난다. 스트레스가 높은 환경에서는 참여도가 낮아지는 경향이 있다. 이는 많은 가정이 전하는 이야기와도 맞닿아 있다. 직장에서 관리자가 일상적으로 조성하는 분위기는 서면으로 마련된 정책만큼 중요하다.

일부 기업은 행동을 바꾸기 위한 실질적인 방안을 시험하고 있다. 기린홀딩스는 직원들이 육아에 따르는 시간 압박을 경험해볼 수 있도록 한 달짜리 시뮬레이션 프로그램 ‘나리 기린 맘 앤드 대드 트레이닝’을 만들었다. 시범 운영에서 참가자들은 가상의 어린이집에서 아이가 열이 난다는 연락을 받으면 회의를 취소하고, 명확한 인계 계획에 따라 동료에게 업무를 넘기도록 안내받았다. 시범 기간 초과근무가 크게 줄었고, 앞으로 부모가 될 직원들의 자신감은 높아졌다. 프로그램을 확대 시행한 뒤 회사는 효과가 이어졌다고 밝혔다. 여성의 육아휴직 사용률과 직장 복귀율은 모두 거의 100퍼센트에 이르렀고, 육아휴직을 쓰는 남성의 비율은 2017년 29퍼센트에서 2021년 50퍼센트로 늘었다. 이 프로그램은 팀의 기대를 바꿨고, 프로그램이 끝난 뒤에도 그 변화는 지속됐다.

정책 실험과 더 큰 논의

공공정책도 변화하고 있지만, 방향이 항상 한결같은 것은 아니다. 2018년 통과된 근무 방식 개혁법은 초과근무를 제한하고 유급휴가 사용을 장려했다. 이후 정부는 육아휴직 선택지를 확대하고 아버지의 초기 육아 참여를 촉진하기 위해 출산 직후 사용할 수 있는 남성 전용 휴직을 도입했다. 도쿄도도 직원에게 주 4일 근무제를 선택할 수 있게 하고, 하루 근무 시간을 줄일 수 있는 부분 육아휴직을 마련했다. 부모가 가정에서 돌봄을 포기하지 않으면서도 직장을 계속 다닐 수 있도록 돕는 것이 목표다.

더 폭넓은 정책 제안도 논의되고 있다. 고령화와 인구 추세를 연구하는 한 저명한 경제학자는 의무적 육아휴직을 도입해야 한다고 촉구했다. 스칸디나비아에서 다른 부모에게 양도할 수 없는 휴직 기간을 정한 ‘아버지 할당제’가 남성의 휴직 사용률을 높인 사례를 근거로 들었다. 그는 젊은 직원이 휴직할 때 생기는 인력 공백을 메우도록 고령 근로자의 역할을 확대하고, 생산성을 유지하는 수단으로 신기술과 더 나은 업무 흐름 설계를 활용하자고도 제안했다.

직장 문화 전문가들은 임금 규정을 바꿔야 한다고 말한다. 교토대 교수의 제안에 따르면 초과근무 수당을 인상하면 기업은 인력을 더 채용하거나 디지털 시스템에 투자해 일상 업무가 과도한 근무 시간에 의존하지 않도록 유도될 수 있다. 이는 늦게까지 남는 관행을 그 자체로 정당화하는 문화를 줄이고, 부모와 비부모 모두가 단축 근무를 자연스럽게 받아들이도록 할 수 있다.

활동가들은 관리자 역할도 강조한다. 파더링 재팬 같은 비영리단체는 좋은 성과를 기대하면서도 양육 시간을 존중하는 상사, 즉 이쿠 보스라는 개념을 알리고 있다. 관리자가 먼저 그런 모습을 보이면 부모는 휴직을 사용하고 동료들은 원활하게 업무를 맡아 팀의 목표를 달성할 수 있다. 직장 문화는 바로 이 수준에서 가장 빠르게 바뀌는 경향이 있다.

인구학적 배경

이 모든 노력은 인구 감소라는 위기 속에서 이뤄지고 있다. 일본의 합계출산율은 2023년 1.20명으로 떨어졌다. 이민 없이 인구를 안정적으로 유지하는 데 필요한 2.1명에 크게 못 미치는 수준이다. 후생노동성에 따르면 출생아 수는 9년 연속 감소해 2024년 72만988명에 그쳤다. 같은 해 사망자 수는 162만 명에 달했다. 인구는 줄고 고령화하고 있으며 중위연령은 50세에 가깝다. 결혼 건수도 감소해 2023년에는 약 90년 만에 처음으로 50만 건 아래로 떨어졌다.

일본과 한국을 비롯해 노동 시간이 매우 긴 국가일수록 출산율이 낮은 경향이 있다. 퇴근이 늦어지면 부모는 출산을 미루거나 한 명만 낳는 데 그친다. 일본에서는 여전히 여성이 남성보다 무급 돌봄을 훨씬 더 많이 맡는다. 국제노동통계에 따르면 일본 남성은 가사와 가족 돌봄에 하루 평균 약 68분을 쓰지만, 여성은 약 242분을 쓴다. 이 격차를 줄이려면 가정에서 역할을 다르게 나누는 동시에 직장에서도 근무 시간을 줄이고 예측 가능하게 해야 한다.

정부는 보육 보조금과 어린이집 정원 확대, 공공 데이팅 앱 시범 사업에 이르기까지 다양한 대책을 추진하고 있다. 그러나 가족들의 경험을 보면 장시간 근무가 줄고 직장 문화가 적극적인 아버지의 육아 참여를 받아들이지 않는 한 현금 지원과 새로운 서비스의 효과는 제한적일 수 있다. 부모들은 돌봄의 양만큼 질도 중요하다고 말한다. 믿을 수 있고 유연한 보육 서비스가 있으면 갑작스러운 연락으로 계획이 틀어지는 일 없이 부모 모두 온종일 일할 수 있다.

변화를 앞당길 방법

핵심은 시간이다. 불필요한 회의를 줄이고 학교 행사와 자녀의 병가에 대비해 인력을 배치하며 명확한 업무 인계 절차를 마련하는 기업은 부모가 업무에 집중하고 생산성을 유지하기 쉽게 한다. 근무 시간이 아닌 성과를 평가하는 팀에서는 아버지와 어머니가 특별한 부탁을 하지 않고도 아이를 데리러 가거나 재울 수 있다. 출산 예정일이 다가올 때까지 기다리지 않고 임신 사실을 알렸을 때부터 육아휴직을 계획하는 관리자는 모두에게 원활한 업무 인계를 보장할 수 있다.

실천할 수 있는 방안은 이미 나와 있다. 고용주는 팀이 늦게까지 일하는 빈도를 추적하고, 초과근무가 급증하는 이유를 관리자에게 설명하도록 할 수 있다. 주중 며칠은 원격근무를 허용해 통근 시간을 줄일 수도 있다. 동료의 휴직을 대신하는 방법에 관한 명확한 지침을 공개하면 한 달이나 석 달 휴직한 아버지가 복귀했을 때 팀이 차질 없이 업무를 이어갈 수 있다. 육아휴직의 기본 사항을 관리자가 익히도록 교육하고, 휴직을 만류하는 대신 권할 수 있는 간단한 대화 방식도 안내할 수 있다.

보건의료 서비스도 발전해야 한다. 아버지의 우울증 선별 검사와 기본 상담, 지원 모임을 어머니 대상 서비스와 함께 제공할 수 있다. 출산 후 어머니를 지원하는 병원과 진료소는 아버지도 교육에 참여하도록 초대하고, 수면 문제나 불안, 슬픔이 나타날 경우 도움을 받을 수 있는 경로를 마련할 수 있다. 나가노에서 나온 초기 사례는 진료소가 아버지를 환영하면 말없이 참아왔을 남성들이 더 쉽게 입을 열 수 있음을 시사한다.

정책 입안자들은 부모가 비용을 혼자 떠안지 않도록 유인책을 계속 조정할 수 있다. 가족 친화적인 세제와 복지 제도가 가구의 두 번째 소득자에게 불이익을 줘서는 안 된다. 초과근무 수당을 높이면 장시간 근무가 기본값이 되는 것을 억제할 수 있다. 공공 부문 고용주는 단축 근무일과 주 4일 근무제를 계속 시험하고 결과를 공개해 민간 기업이 효과적인 방안을 따르도록 할 수 있다. 무엇보다 살펴봐야 할 지표는 휴직을 쓰는 아버지의 수뿐 아니라 휴직 기간과 복직 후 육아 참여 정도다. 지속적인 변화는 가정의 저녁 일과와 부모가 아이를 데리러 갈 때 사과할 필요가 없도록 팀이 업무를 계획하는 방식에서 드러날 것이다.

핵심 내용

• 최근 회계연도에 일본에서 육아휴직을 사용한 아버지의 비율이 역대 최고인 40퍼센트를 넘었지만, 휴직 기간은 짧은 경우가 많다.
• 남성의 3분의 1이 근무 시간을 줄이고 싶어 한다는 설문 결과에도 과중한 업무량과 인력 부족, 초과근무를 우대하는 평가 방식 탓에 근무일은 길게 이어진다.
• 대규모 전국 연구에서 장시간 근무와 긴 통근 시간, 대기업 근무는 아버지의 육아 참여 감소와 관련이 있는 것으로 나타났다.
• 일본 최초로 아버지의 주산기 정신건강을 전담하는 진료소가 산후우울증과 관련 스트레스를 겪는 남성을 치료하고 있다.
• 육아를 배려하고 직원에게 업무 자율성을 부여하는 직장에서는 아버지의 육아 참여가 높아지는 반면, 업무 스트레스는 참여를 줄인다.
• 기린의 육아 시뮬레이션 같은 기업 시범 프로그램은 초과근무를 줄이고 수년에 걸쳐 남성의 육아휴직 사용률을 높였다.
• 도쿄도는 폭넓은 정책 실험의 하나로 직원에게 주 4일 근무제 선택권과 부분 육아휴직을 도입했다.
• 전문가들은 행동과 채용 관행을 바꾸기 위해 의무적 육아휴직과 초과근무 수당 인상 같은 방안을 제안한다.
• 일본의 출산율은 2023년 1.20명으로 하락했고 2024년 출생아 수는 72만988명으로 줄어 가족 지원의 시급성이 커졌다.
• 진전은 근무 시간 단축과 관리자의 지원, 믿을 수 있는 보육, 휴직 후에도 이어지는 아버지의 지속적인 육아 참여에 달려 있다.