베테랑 디자이너의 문제 제기로 드러난 일본 게임업계의 연령 차별

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최종 업데이트: October 20, 2025 • 19:05 UTC

오랫동안 외면받던 문제를 환기한 한 개발자의 이야기

1980년대 개인용 컴퓨터용 일본 초기 액션 롤플레잉 게임 가운데 하나인 하이드라이드를 만든 것으로 잘 알려진 나이토 도키히로는 50대에 접어들면서 예상치 못한 현실을 마주했다. 자신이 일군 게임업계에는 더 이상 자신의 자리가 거의 없어 보였다. 50세 무렵 계약이 끝난 뒤 여러 회사에 폭넓게 지원했지만, 나이토는 회사들이 나이를 확인한 뒤 서류 심사 단계에서 거의 모두 탈락시켰고 면접까지 이어진 곳은 손에 꼽을 정도였다고 말한다. 몇몇 면접은 실제 채용 절차라기보다 전설적인 인물을 만나는 팬 미팅에 가까웠다. 끈기와 운, 인맥을 발판 삼아 다시 일자리를 얻은 그는 이후 고품질 레트로 게임 이식과 보존 작업으로 유명한 스튜디오 M2의 디렉터가 됐다.

오랫동안 외면받던 문제를 환기한 한 개발자의 이야기
법에 명시된 내용과 현실의 차이
기업들이 여전히 나이로 지원자를 거르는 이유
나이를 드러내는 이력서와 채용 신호
현재의 시장 상황이 어려움을 키우는 이유
일본 베테랑 창작자들의 목소리
해외 고용주들은 왜 다를까
일본 스튜디오가 고려할 수 있는 방안
40대 이후 중요한 역량과 직무
나이로 지원자를 거를 때 기업이 감수하는 위험
정책 당국과 업계 단체가 고려할 조치
핵심 내용

그의 이야기가 공감을 얻은 것은 많은 베테랑 개발자가 겪었다고 말하는 현실과 맞닿아 있기 때문이다. 일본의 여러 창작자는 40대 후반이나 50대가 되면 면접 기회가 끊긴다고 말한다. 전 T&E 소프트 개발자 한 명은 수십 개 스튜디오에 지원했지만 면접은 두 번뿐이었고, 두 곳 모두 나이를 우려 사항으로 직접 언급했다고 밝혔다. 다른 이들은 일본 기업들이 아예 만나 주지 않는 경우가 많은 반면, 해외 스튜디오들은 생년월일을 묻지 않고 적어도 면접 기회는 준다고 말한다.

이는 일본의 더 넓은 기술 업계에서 새로운 불만은 아니지만, 저명한 창작자가 공개적으로 이야기하는 경우는 드물다. 일본에서는 일반적인 이력서 양식인 이력서에 생년월일과 증명사진을 요구하는 것이 여전히 관행이다. 연공서열에 따른 임금 체계도 흔하다. 많은 기업이 정년제를 유지하면서 임금을 낮춰 재고용하고, 조직 내 위계질서 탓에 근속 연수가 더 짧은 관리자가 나이 많은 부하 직원을 채용하기를 꺼릴 수도 있다. 그 결과 서류에는 나이가 드러나고 실제로는 사회적 부담이 되는 문화가 형성됐다. 베테랑 개발자들은 게임업계 채용에서도 그 영향이 뚜렷하다고 말한다.

법에 명시된 내용과 현실의 차이

일본에는 채용 과정의 연령 차별을 강력하고 명시적으로 금지하는 전국 단위 법률이 없다. 법은 고령 노동자에게 기회를 제공하도록 장려하고 구인 광고에 연령 제한을 두지 않도록 권고하지만, 예외 범위가 넓고 처벌도 거의 없다. 정당한 사유가 없는 한 기업이 연령 요건을 명시하지 않도록 지침을 두고 있다. 하지만 고용주는 폭넓은 표현으로 선호 조건을 정당화할 수 있는 경우가 많고, 채용 결정을 둘러싼 소송은 드물며 입증하기도 어렵다. 이런 사건에서 받을 수 있는 손해배상액도 제한적이어서 나이를 기준으로 지원자를 걸러내는 관행을 억제할 유인이 거의 없다.

기업들이 여전히 나이로 지원자를 거르는 이유

여러 요인이 기업을 젊은 인재 채용으로 이끈다. 연공서열에 연동된 임금 구간은 기업이 능력 중심 채용을 내세우더라도 나이가 많은 지원자를 더 비싼 인력으로 만든다. 나이 많은 사람을 주니어 직급으로 채용하면 특히 신입 직원이 관리자보다 나이가 많을 때 팀 내에서 마찰이 생길 수 있다. 고용주는 젊은 지원자가 새 도구나 라이브 서비스 업무 방식에 더 빨리 적응할 것이라고 흔히 여긴다. 일부 임원은 젊은 직원이 회사와 함께 오랫동안 성장할 수 있어 장기적으로 더 유리한 선택이라고 보기도 한다. 이런 믿음이 항상 근거에 기반한 것은 아니지만, 면접 전부터 이뤄지는 서류 심사에 영향을 미친다.

나이를 드러내는 이력서와 채용 신호

일본의 이력서 양식에는 보통 나이와 졸업 연도가 적힌다. 채용 담당자는 몇 초 만에 지원자의 나이를 추정할 수 있다. 구직자들은 ‘젊은 팀’, ‘주니어급만’, ‘제2 신졸’ 같은 표현으로 연령대를 암시하는 구인 광고를 보기도 한다고 말한다. 나이가 명확한 조건으로 적혀 있지 않더라도 신호는 분명하다. 채용 관리자가 졸업 연도나 경력 연수를 기준으로 거르거나 자동화 시스템이 이를 처리하면, 나이가 많은 지원자는 역량 검토도 받지 못한 채 탈락할 수 있다.

현재의 시장 상황이 어려움을 키우는 이유

지난 몇 년간 전 세계 게임업계 채용 시장은 힘든 순환을 겪었다. 팬데믹 기간 게임 수요가 급증하자 스튜디오들은 규모를 키웠지만, 시장이 정상화되면서 채용은 둔화됐다. 경쟁은 심해지고 자금 조달은 위축됐으며 대형 퍼블리셔들은 조직을 재편했다. 해고가 확산되면서 경험 많은 개발자들이 한꺼번에 일자리를 찾기 시작했다. 이런 흐름은 특히 연령 편견이 이미 존재하는 지역에서 40~50대 지원자에게 더 큰 압박으로 작용했다.

1990년대 이후 업계의 여러 변화를 겪어 온 베테랑 게임 개발자 그레그 홀트는 지금 상황이 이전과 어떻게 다른지 설명했다. 그는 이번 침체기에 40대 후반과 50대 개발자 다수가 대규모로 일자리를 찾고 있다는 점이 처음이라고 지적했다.

홀트는 팬데믹 기간 채용 급증으로 시장이 과포화됐다가 수요가 정상 수준으로 돌아왔다며, 40대 후반과 50대 개발자 다수가 한꺼번에 일자리를 찾는 침체기는 이번이 처음이라고 말했다.

이처럼 경력 많은 지원자가 한꺼번에 몰리면서 일본의 보수적인 인력 운용과 젊은 인재 선호가 맞물리고 있다. 대형 팀은 중단 없이 돌아가는 라이브 운영, 데이터 분석, 콘텐츠 제작 파이프라인을 중심으로 점점 더 많이 구성된다. 일부 관리자는 포트폴리오에 뛰어난 실적이 담겨 있어도 나이가 많은 지원자는 그런 업무 리듬에 맞지 않을 것이라고 여긴다. 위축된 시장과 서류에 드러나는 생년월일이 맞물려 이미 존재하던 비공식적 선별 관행을 더욱 굳히고 있다.

일본 베테랑 창작자들의 목소리

나이토 외에도 비슷한 경험을 나누는 개발자들이 있다. 전 T&E 소프트 프로그래머 한 명은 약 25개 회사에 지원했지만 면접은 두 번뿐이었다고 말했다. 두 면접 모두 짧게 끝났고, 매번 나이가 문제로 거론됐다. 또 다른 베테랑은 50세가 된 뒤 해외 스튜디오에서만 면접 기회를 얻을 수 있었다고 말했다. 일본 기업들은 나이가 알려진 뒤 지원 절차를 더 진행하지 않았다는 것이다.

일부 베테랑은 애초에 채용으로 이어질 것 같지 않은 면접을 봤다고 말한다. 몇몇 만남은 젊은 직원들이 성장기에 이름을 들어 온 인물을 만나 보는 자리처럼 느껴졌고, 실제 인력을 채우기 위한 진지한 절차로 보이지 않았다. 실제로 제안을 받은 이들도 있었지만 인맥을 통해서만 가능했다. 이들은 지원자의 능력보다 나이를 빠르게 훑어보는 것이 우선시되고, 그 결과 공정한 검토를 받을 기회 자체가 결정되는 패턴을 지적한다.

해외 고용주들은 왜 다를까

일본에서 운영되는 외국계 스튜디오와 원격으로 인력을 채용하는 해외 스튜디오 상당수는 나이를 묻지 않는 채용 절차를 이용한다. 서구식 이력서에는 생년월일이나 사진이 들어가지 않는다. 미국에서는 연방법에 따라 40세 이상 노동자가 차별로부터 보호받는다(ADEA). 유럽연합 법률도 제한적인 예외를 제외하고 연령 차별을 금지한다. 이러한 법 체계와 나이는 직무 요건이 아니라는 사회적 인식은 기업이 구인 광고를 작성하고 지원자를 심사하는 방식에 영향을 준다. 해외 팀이 나이 정보 없이 포트폴리오와 코드 샘플을 검토하면, 나이가 많은 지원자도 면접 기회를 얻어 역량을 보여 줄 가능성이 커진다.

일본 스튜디오가 고려할 수 있는 방안

더 폭넓은 인재를 찾으려는 일본 스튜디오는 몇 가지 간단한 방식을 도입할 수 있다. 초기 심사 양식에서 나이와 사진 항목을 없애고, 출시한 게임의 실적, 라이브 서비스 경험, 코드 샘플, 디자인 문서를 중심으로 먼저 검토하는 것이다. 직감이 아니라 역량과 협업 상황을 평가하는 구조화된 면접을 활용할 수도 있다. 나이 많은 신입 직원이 젊은 리더에게 보고하는 상황에서 팀 역학을 고려하도록 채용 관리자를 교육하고, 그런 관계가 원활하게 작동하도록 구체적인 도구를 제공하는 것도 중요하다. 이런 조치만으로 일본의 임금 체계가 바뀌지는 않지만, 지원자가 가치를 입증하기도 전에 나이가 보이지 않는 선별 기준이 될 가능성을 낮출 수 있다.

40대 이후 중요한 역량과 직무

40~50대 개발자는 깊이 있는 제품 지식과 게임을 출시하며 얻은 값진 교훈, 젊은 팀의 성장을 앞당길 수 있는 멘토링 역량을 갖춘 경우가 많다. 기업은 이들을 구체적인 수요에 맞춰 배치하려 한다. 엔지니어링 분야에서는 엔진 통합, 렌더링, 빌드 시스템, 도구, 성능 최적화 역량이 필요할 수 있다. 디자인 분야에서는 시니어 시스템 설계, 전투 밸런스 조정, 레벨 진행 속도 설계, 콘텐츠 파이프라인이 수요가 있다. 아트 분야에서는 테크니컬 아트, 리깅, 셰이더, 라이팅, 환경 표현의 완성도가 포트폴리오 경쟁력이 될 수 있다. 프로덕션과 라이브 운영 직무에서는 위험 관리, 예측, 외주 업체와의 관계, 로드맵 실행 역량이 중요하다.

나이가 많은 지원자의 경우 최신 업무 방식에 대한 숙련도가 평가의 관건이 되곤 한다. 언리얼 엔진 5, 디지털 콘텐츠 제작(DCC) 파이프라인, 대규모 소스 관리, 라이브 서비스 지표에 대한 경험은 이제 흔히 구인 조건에 등장한다. 이런 도구가 널리 쓰이기 전에 경력을 쌓은 이들이 배제된다는 뜻은 아니다. 다만 포트폴리오에서 최신 업무 역량을 분명히 보여 줘야 한다는 의미다. 성능 병목을 해결한 짧은 사례 연구, 주니어 개발자를 지도한 사례, 여러 분야와 협업한 명확한 증거가 도움이 된다. 일부 베테랑은 계약직, 자문, 시간제 리더십 역할에서 성과를 거둔다. 독립적으로 일하거나 경험을 바탕으로 팀의 빈틈을 빠르게 메울 수 있는 소규모 팀에 합류하는 이들도 있다.

나이로 지원자를 거를 때 기업이 감수하는 위험

연령에 따른 선별은 실질적인 가치를 놓치게 한다. 베테랑 개발자는 빠듯한 일정과 뼈아픈 지연, 어려운 결정을 겪은 프로젝트를 통해 쌓은 판단력을 갖춘 경우가 많다. 이들은 프로덕션 위험을 일찍 파악하고, 프리프로덕션 단계에서 더 나은 질문을 던지며, 출시 직전 몇 주 동안 어려운 절충안을 이끌 수 있다. 나이가 다양한 팀은 새로운 아이디어와 여러 작품을 통해 쌓인 패턴 인식을 조화시켜 위험에 더 잘 대응하는 경향이 있다. 젊은 직원만 채용하면 문제를 바라보는 시야가 좁아지고, 숙련된 인력이 막을 수 있었던 실수를 반복할 수 있다.

이 문제에는 플레이어와 관련된 사업적 측면도 있다. 지난 10년 동안 일본의 게임 인구는 늘고 다양해졌다. 플레이어의 연령대는 폭넓고, 하드웨어 제조사들은 더욱 포용적인 설계에 투자하고 있다. 도쿄게임쇼 2025에는 접근성 지원 구역이 마련됐다. 소니는 다양한 방식의 조작 환경을 지원하는 플레이스테이션 5용 액세스 컨트롤러를 출시했고, 캡콤은 시각장애인 플레이어를 위한 맞춤형 오디오 신호를 스트리트 파이터 6에 추가했다. 업계가 나이와 능력에 관계없이 플레이어의 접근성을 넓히고 있다면, 더 다양한 삶의 경험을 가진 인력으로 팀을 구성하는 것은 창작과 사업 양쪽에서 타당한 선택이다.

정책 당국과 업계 단체가 고려할 조치

정책과 기업 인센티브, 직업 기준이 보조를 맞추면 업계 관행은 더 빠르게 바뀐다. 당국은 채용 과정의 연령 관련 지침을 강화하고, 표준 이력서 양식에서 생년월일과 사진을 없애며, 중년 및 경력 후반기에 채용된 인재의 성공 사례를 알리는 대국민 캠페인을 진행할 수 있다. 재교육 지원금과 단기 복귀 프로그램은 베테랑 개발자가 새로운 엔진과 라이브 운영 직무로 옮기는 데 도움이 될 수 있다. 업계 단체는 역량 중심 심사를 장려하는 자율 규범을 만들고, 연령대별 채용과 고용 유지 현황을 익명화된 데이터로 추적할 수 있다. 스튜디오는 포트폴리오를 블라인드로 심사하는 시범 프로그램을 운영하고 결과를 업계와 공유할 수 있다. 이 모든 조치에 대립적인 접근이 필요한 것은 아니다. 채용팀이 경험 많은 지원자의 역량을 바탕으로 제대로 검토하자는 취지다.