청년층의 우선순위가 달라지고 있다
싱가포르의 청년 근로자들이 직장에서 원하는 바의 우선순위를 바꾸고 있다. 유연한 근무 방식이나 빠른 승진보다 급여와 고용 안정성이 이제 가장 중요하다. 싱가포르 사회과학대학이 18~35세 청년 1,000명 이상과 고용주 250여 곳을 대상으로 실시한 새 연구에서 가장 뚜렷하게 드러난 결과다. 2025 청년 포럼에서 발표된 이 연구는 디지털 네이티브 세대가 어디서나 일하거나 근무 시간을 직접 정하는 것을 가장 중시한다는 통념에 의문을 제기한다.
목차
조사 대상인 세 연령대에서 모두 같은 결과가 나타났다. 18~25세, 26~30세, 31~35세 청년 모두 재정적 이득과 고용 안정을 유연 근무나 경력 발전보다 우선시했다. 가장 젊은 집단과 30대 초반에게 유연성도 여전히 중요했지만, 최우선 기준은 아니었다. 20대 후반 근로자들은 유연성만 따지는 것보다 일과 삶의 균형을 더 중시했다. 이는 책임을 감당하는 일이 이들의 구직 조건 판단에 영향을 미치고 있음을 보여준다.
이 연구는 청년층의 이직 움직임도 활발하다는 점을 확인했다. 약 68%가 새로운 직무를 알아보고 있으며, 가장 젊은 응답자들은 구직 활동에 더 적극적인 반면 나이가 많은 응답자들은 안정성에 더 무게를 뒀다. 급여 인상이 너무 느리고 직장 문화가 뒷받침되지 않는다고 느껴 이직을 고려하는 이들이 많다. 반면 고용주들은 승진이나 새로운 경험 기회가 청년 근로자에게 동기를 부여할 것으로 기대하는 경우가 많다. 급여와 안정성이 뒷받침되지 않으면 이런 제안은 효과를 내지 못한다.
핵심 결론은 간단하다. 싱가포르 청년들은 먼저 안정을 원하고, 그다음 성장할 길을 찾는다. 연구 결과의 공식 요약은 싱가포르 사회과학대학의 보도자료 SUSS에서 확인할 수 있다.
팬데믹과 기술업계 해고 이후 달라진 점
여러 요인이 안정성을 중시하는 이런 변화를 이끌고 있다. 생활비가 올랐고 양질의 일자리를 둘러싼 경쟁은 치열하다. 기술업계와 다른 분야에서 널리 보도된 해고 사례는 고용 위험을 더 뚜렷하게 드러냈다. 20대 초반에는 부담이 적어 유연성과 자율성이 매력적으로 느껴질 수 있다. 하지만 20대 후반과 30대 초반이 되면 주거 계획과 돌봄 책임이 현실적인 부담으로 다가온다. 기회의 상한선보다 안정성의 최저선이 더 중요해지기 시작한다.
싱가포르에서 장기간 이어진 연구도 기본적인 우선순위가 같다는 점을 보여준다. 2010년대 후반까지 수천 명의 청년을 추적한 전국 청년 패널 조사에서 진로와 재정적 안정은 주요 목표로 꼽혔다. 많은 응답자가 졸업 후 직장 스트레스가 커졌다고 답했지만, 스트레스에 대처하는 인내력과 기술도 향상됐다. 직무 평가에서 고용 안정과 좋은 경력 발전 경로는 꾸준히 중요한 요소로 꼽혔고, 유연성에 대한 가치도 시간이 흐르면서 높아졌다. 이는 유연성이 바람직한 조건이지만 안정적인 급여와 신뢰할 수 있는 고용주에 대한 필요를 대신하지는 못한다는 점을 보여준다.
학술 연구 검토 결과도 이것이 일시적 유행이 아님을 뒷받침한다. 싱가포르와 해외 연구에 따르면 청년 근로자들은 대체로 급여와 근무 조건, 성장 기회를 가장 중시한다. 평균적으로는 일의 목적에 대한 관심이 그보다 낮다. 팬데믹 기간에도 우선순위는 크게 요동치지 않았다. 교육 수준과 소득, 양질의 일자리 유무 같은 구조적 현실이 기대를 형성한다. 학위가 없는 청년은 발전 가능성이 더 제한적이기 때문에 높은 소득을 더욱 중시한다. 학위 소지자는 합리적인 수준의 기본 소득이 확보된 뒤에는 성장과 승진에 더 큰 관심을 둔다.
고용주와 청년층의 엇갈린 기대
SUSS 연구는 이직률을 높이는 소통의 간극을 지적한다. 청년들은 재정적 보상과 유연성, 자율성이 동기를 부여한다고 말한다. 고용주들은 승진과 장기적인 성장 기회를 중시한다. 양측이 주목하는 동기 요인이 서로 다르다. 이 간극은 많은 청년 근로자가 새 일자리에 계속 관심을 두는 이유를 설명하는 데 도움이 된다. 회사가 급여 인상 경로나 고용 안정성을 명확히 제시하지 않은 채 새로운 경험이나 책임만 내세우면, 청년 직원들은 보호 장치는 거의 없이 업무만 늘어난다고 받아들인다.
안정성은 단순히 일자리를 유지하는 것 이상을 뜻한다. 공정하고 예측 가능한 급여, 지속 가능한 업무량, 기술에 대한 눈에 보이는 투자가 포함된다. 역할의 범위와 성과 평가 방식이 명확해야 안정감을 느끼는 데도 도움이 된다. 이런 기본 조건이 없으면 성장 기회에 대한 약속은 신뢰를 쌓지 못한다.
소프트 스킬 격차
연구에 참여한 고용주들은 문제 해결 능력을 승진에 필요한 핵심 역량으로 꼽았다. 청년들은 자신의 강점을 다르게 평가해 의사소통과 적응력, 팀워크를 더 중시했다. 이 차이는 중요하다. 문제 해결 능력은 더 복잡한 역할로 나아가는 데 필요한 핵심 역량인 경우가 많고, 의사소통과 팀워크는 일상 업무를 조율하는 데 필수적이다. 격차를 줄이려면 고용주가 기대하는 바를 분명히 밝히고, 청년 직원들이 안전한 환경에서 문제 해결을 연습하고 보여줄 기회를 제공해야 한다.
청년층이 원하는 학습 방식
청년들은 역량을 키우기 위해 외부 교육과 실무 경험을 선호한다. 고용주들은 직장 내 멘토링과 코칭을 더 선호한다. 두 방식 모두 가치가 있다. 체계적인 지도와 프로젝트 기반 경험을 결합하면 대체로 좋은 성과를 낸다. 근로자들이 실제 업무에 새 기술을 적용할 수 있으면 자신감이 커지고 배운 내용도 오래 남는다. 멘토링이 이를 뒷받침하면 성장 속도도 빨라진다. 두 방식을 결합한 공동 계획은 기대를 맞추고 불만을 줄이는 데 도움이 된다.
유연성은 여전히 중요하지만, 더 탄탄한 기반이 필요하다
유연성이 희망 조건 목록에서 사라진 것은 아니다. 싱가포르 직장인 대상 조사에서는 일과 삶의 균형이 여전히 인재를 끌어들이고 근속하게 하는 강력한 요인으로 나타난다. 많은 근로자가 균형과 매력적인 급여를 가장 중요한 두 가지 우선순위로 꼽았고, 고용 안정도 그 뒤를 바짝 이었다. 청년층은 교육과 성장 기회도 중시하는 경향이 있는 반면, 연령대가 높은 집단은 회사의 안정성과 감당 가능한 업무량에 더 민감하다.
이런 시각은 SUSS 연구 결과와도 잘 맞는다. 유연성은 가치가 있지만, 급여와 안정성이 탄탄하다고 느낄 때 가장 매력적이다. 26~30세 집단에서는 유연성 자체보다 균형이 더 높은 우선순위를 차지했다. 이는 업무량과 휴가를 예측할 수 있는지가 중요하다는 뜻이다. 고용주는 안정적인 계약과 급여 인상 경로 같은 확실한 기반에 집중 시간을 보호하는 유연한 근무 방식을 결합할 수 있다. 이렇게 하면 근로자에게 소득 위험을 감수하라고 요구하지 않으면서도 자율성을 보장할 수 있다.
실질적인 설계도 도움이 된다. 팀은 협업을 위한 공통 근무 시간을 정해 유연한 일정도 서로 조율되도록 할 수 있다. 관리자는 업무량을 점검해 유연성이 만성적인 초과 근무의 방패가 되지 않도록 해야 한다. 리더는 근무 시간 외 연락을 제한하고 휴가 사용을 보장하는 등 경계를 직접 지켜야 일과 삶의 균형이 구호가 아닌 일상적인 실천으로 자리 잡는다.
짧은 근속 기간은 합리적인 전략
싱가포르의 청년 근로자들은 기술과 소득을 높이기 위해 직무를 바꾸려는 의지도 더 강하다. 최근 Z세대 대상 역내 조사에서 싱가포르 응답자들은 한 직무에 머물기를 원하는 기간이 평균 3년 미만으로 가장 짧았다. 상당수는 1~2년이 적정하다고 답했다. 이유는 현실적이다. 이직은 업무 범위를 넓히고, 더 나은 직장 문화를 찾아가거나, 더 높은 급여를 협상하는 가장 빠른 방법인 경우가 많다. 채용 예산이 직원 유지 예산보다 큰 경우가 많다는 점을 본 청년들은 외부 이직으로 더 큰 도약을 이룰 수 있다고 판단한다.
잦은 이직에는 장단점이 있다. 성장 과정이 뚜렷하게 드러나지 않으면 근로자가 깊이 있는 전문성을 쌓지 못했다는 인상을 줄 수 있다. 가장 좋은 전략은 소폭의 급여 인상이 아니라 학습과 성과를 위해 이직하는 것이다. 고용주는 내부 승진을 실질적으로 만들어 근로자가 새로운 업무 범위나 보상을 원할 때 회사를 떠나지 않고도 이를 얻을 수 있게 대응할 수 있다. 이는 이직률을 낮추고 조직의 지식과 경험을 지키는 데 도움이 된다.
채용 담당자들은 각 이직의 실질적인 내용도 살펴볼 수 있다. 책임이 확대됐는가? 측정 가능한 성과를 내는 프로젝트를 완수했는가? 불만에 대한 반응이 아니라 명확한 역량을 갖추기 위한 단계로 이직을 설명하는 지원자는 근속 기간이 짧더라도 성숙한 태도를 보여준다.
안정을 좇는 데 따르는 건강 비용
재정적 안정을 추구하는 과정에서 개인이 대가를 치를 수 있다. 싱가포르에서 일하는 청년층을 조사한 연구에서는 장시간 근무가 직장 문화의 규범으로 자리 잡은 것으로 나타났다. 응답자들은 피로와 책상에서 때우는 식사, 운동 시간 부족을 호소했다. 많은 이들이 정규직으로 일하기 시작한 뒤 체중이 늘었다. 여성들은 퇴근 후 가사 책임도 더 많이 떠안는 경우가 많아 회복에 쓸 시간은 더욱 줄었다. 건강을 해치는 생활 습관이 생기는데도 대다수 참여자는 장시간 근무가 경력 발전과 안정적인 급여를 위해 필요하다고 받아들였다.
고용 안정이 계약서 이상의 의미를 가지려면 지속 가능한 업무량과 예측 가능한 일정, 충분한 인력도 보장돼야 한다. 이런 조건은 건강을 뒷받침하고 번아웃을 줄이며 가족 책임을 이어가는 데 도움을 준다. 충분히 쉰 근로자는 더 좋은 집중력과 활력을 갖고 돌아온다. 만성적인 초과 근무를 줄이거나 근무 시간 외 연락에 기준을 마련하는 회사는 대체로 생산성을 더 안정적으로 유지하고 이직률도 낮출 수 있다.
경제적으로도 합리적이다. 직원을 대체하는 데는 많은 비용과 시간이 든다. 업무 설계와 관리자 교육에 투자해 휴식 시간을 보장하면 직원 참여도가 높아지고 병가가 줄어 투자 효과를 거둘 수 있다. 청년 직원들은 회사를 계속 다닐지 판단할 때 이런 신호를 주의 깊게 살핀다.
고용주가 지금 할 수 있는 일
청년 인재를 유지하려는 고용주는 안정을 기반으로 삼고, 그 위에 성장 기회를 쌓을 수 있다. 구체적인 조치를 통해 이 원칙을 일상적인 업무 관행으로 옮길 수 있다.
- 급여와 고용 안정을 우선시한다. 급여 수준을 시장과 비교하고 인상분을 정기적으로 검토하며, 업무 범위가 늘어나면 그에 상응하는 급여를 보장한다. 가능하다면 장기 임시직이나 계약직을 정규직으로 전환한다.
- 역할을 명확히 하고 숨은 업무를 줄인다. 책임을 정리하고 가치가 낮은 행정 업무를 줄이며, 반복적인 부담을 덜어주는 시스템에 투자한다.
- 진로 경로를 투명하게 공개한다. 급여 범위와 승진 기준을 공표한다. 내부 이동 사례를 제시해 직원들이 실제 승진 과정을 파악할 수 있도록 한다.
- 지속 가능한 방식으로 업무를 재설계한다. 업무량을 추적하고 만성적인 초과 근무를 막으며, 근무 시간 외 연락에 대한 원칙을 세운다. 휴가와 회복 시간을 보장한다.
- 실습을 통해 소프트 스킬을 키운다. 직원들이 문제 해결 능력을 발휘할 수 있는 순환 근무와 프로젝트를 마련하고 코칭과 피드백으로 뒷받침한다.
- 학습 계획을 함께 만든다. 외부 교육과 실무 경험에 쓸 예산과 시간을 배정하고, 배운 기술을 적용할 수 있도록 멘토링과 연계한다.
- 관리자의 역량을 강화한다. 관리자가 직원들과 경력과 급여를 터놓고 논의하고, 기여를 인정하며, 유연성을 불이익으로 연결하지 않으면서 균형을 지원하도록 교육한다.
- 공정성과 직장 문화를 중시한다. 채용과 승진의 형평성 문제에 대응한다. 서로 다른 의견을 안전하게 나눌 수 있는 존중의 문화를 조성한다.
- 중요한 지표를 측정한다. 입사 후 6개월, 12개월, 24개월 시점의 근속률을 추적하고 퇴사 이유를 분석해 근거에 따라 제도를 조정한다.
이런 조치는 신뢰를 쌓는다. 급여가 책임에 맞춰 오르고 업무량이 관리되면 성장 기회는 추가 요구가 아니라 실질적인 지원으로 느껴진다. 그러면 청년 근로자들은 구인 게시판을 살피는 대신 사내 이동 기회에 더 적극적으로 관심을 기울일 수 있다.
정책 당국의 지원 방안
정부와 노조는 근로자의 기본적인 안전망을 강화하는 한편 새로운 역량을 쌓도록 돕고 있다. 전국의 날 집회에서 더 불확실해진 경제 환경 속 일자리와 기술을 지원하기 위한 대책이 발표됐다. 정부 지원 인턴십 제도는 ITE, 폴리테크닉, 대학의 재학생과 졸업생에게 실제 업무를 유급으로 경험할 기회를 제공한다. 캠퍼스 취업 박람회와 지역사회 차원의 서비스 등을 포함해 확대된 일자리 매칭은 적합한 직무로 더 빠르게 이동할 수 있도록 지원한다. SkillsFuture 프로그램은 교육 시간을 더 지원하고 업계 선도 기업과 민간 교육기관의 강좌를 포함해 과정 선택 폭을 넓히는 방향으로 개선되고 있다.
기술이 확산되는 가운데 일자리를 재설계하려는 움직임도 있다. 장비 운영자를 자동화 시스템에 맞게 재교육하고 인공지능이 물류와 항공 분야의 업무 과정에 어떤 변화를 가져올지 연구하는 것이 사례다. 근로자들이 밀려나는 대신 더 안전하고 부가가치가 높은 업무로 옮겨가도록 돕는 것이 목표다. 역할이 변화하는 과정에서 공정한 임금과 안전, 교육에 초점을 맞추는 데 노조와의 협력이 핵심 역할을 한다.
정책 외에도 SUSS 연구팀은 다양한 청년 집단의 데이터를 분석해 맞춤형 지원을 마련하기 위해 자조 단체들과 협력하고 있다. 이는 더 넓은 교훈을 보여준다. 청년층은 하나의 동질적인 집단이 아니다. 교육 수준과 가족 돌봄 책임, 재정적 여유에 따라 안정성과 유연성을 따지는 방식이 달라진다. 모든 사람에게 같은 해결책을 적용하기보다 각자의 상황에 맞춘 프로그램이 더 효과적이다.
핵심 요점
- 청년 1,000명 이상과 고용주 250곳을 대상으로 한 대규모 연구에서 싱가포르 청년 근로자들은 유연성이나 빠른 승진보다 재정적 이득과 고용 안정을 우선시하는 것으로 나타났다.
- 청년층의 약 68%가 새로운 직무를 알아보고 있다. 안정성을 중시하면서도 급여 인상이 느리고 직장 문화가 좋지 않다는 점을 이유로 든 경우가 많았다.
- 청년들은 재정적 보상과 유연성, 자율성을 중시하는 반면 고용주들은 승진과 장기적인 성장을 강조해 동기 부여의 간극이 생긴다.
- 고용주들은 문제 해결 능력을 높이 평가하지만 청년들은 의사소통과 적응력, 팀워크를 핵심 강점으로 여겨 소프트 스킬에 대한 인식 차이가 드러났다.
- 유연성은 여전히 중요하지만 공정한 급여와 명확한 계약, 지속 가능한 업무량이 뒷받침될 때 인재를 더 효과적으로 유지할 수 있다.
- 싱가포르의 Z세대 근로자들은 선호하는 근속 기간이 더 짧다고 답했으며, 기술과 소득을 얻기 위해 흔히 2~3년마다 직무를 바꾼다.
- 장시간 근무가 흔하고 건강상 대가가 따른다. 진정한 안정성에는 예측 가능한 일정과 감당 가능한 업무량이 포함돼야 한다.
- 고용주가 취할 실질적인 조치로는 급여 투명성, 역할 명확화, 업무량 관리, 여러 학습 방식의 결합, 관리자 역량 강화, 형평성에 대한 관심 등이 있다.
- 인턴십과 일자리 매칭, 교육 수당, 직무 재설계에 관한 새 대책은 기술이 발전하는 가운데 안정성과 역량 성장을 지원하는 것을 목표로 한다.
