전환기에 들어선 나라, 소외된 사람들
싱가포르는 다가오는 변화의 물결에 노동자들이 대비할 수 있도록 대규모 투자를 하고 있다. 신규 졸업자에게는 성장 산업으로 진입하는 체계적인 경로가 제공된다. 기술이나 구조조정으로 일자리를 잃은 사람들은 재교육 제도와 한시적 재정 지원을 이용할 수 있다. 하지만 노동력 가운데 크고 계속 늘어나는 집단은 그 사이에 놓여 있다. 해고가 아니라 스스로 선택해 일을 그만두는 사람들이다. 자녀나 노부모를 돌보기 위해, 번아웃에서 회복하기 위해, 또는 변화하는 가치관과 산업에 맞춰 경력을 재정비하기 위해 직장을 떠난다. 목적과 계획을 세워 내린 결정이지만, 현행 정책 체계에서는 이들이 사치스러운 선택을 한 사람처럼 취급되거나 아예 보이지 않는 경우가 많다.
목차
자신의 뜻에 따른 전환은 많은 가정에 사치가 아니다. 장기간의 건강 악화를 막고, 사회가 의존하는 돌봄을 지속하며, 아직 존재하지 않는 일자리에 필요한 기술을 쌓는 데 도움이 될 수 있다. 그러나 정책은 여전히 비자발적 실직과 자발적 퇴사를 엄격하게 구분한다. 정리해고를 당하면 직업훈련 수당과 현장실습으로 이어지는 경로가 있다. 공부나 돌봄, 재정비를 위해 퇴사하면 지원은 줄고 여러 제도에 흩어져 있다. 싱가포르는 재교육을 위한 탄탄한 기반을 마련했다. 다음 단계는 계획적으로 퇴사한 사람들이 사각지대에 빠지지 않고 경력을 전환하도록 돕는 명확한 전환 경로를 만드는 것이다.
싱가포르가 현재 제공하는 지원
성인 학습자를 위한 현행 제도는 폭넓고 정교하다. Workforce Singapore가 운영하는 직업 전환 프로그램(Career Conversion Programmes)은 약 30개 산업의 성장 직무에 새로 채용된 직원이나 기존 직원을 재교육한다. 세 가지 방식이 있다. ‘배치 후 훈련(Place and Train)’은 구직자를 채용해 직무 교육이나 산업 교육을 제공한다. ‘현장실습 후 훈련(Attach and Train)’은 구직자가 훈련을 받는 동안 현장실습에 참여하게 한다. ‘직무 재설계 재교육(Job Redesign Reskilling)’은 산업 전환에 맞는 새 직무를 맡도록 기업이 기존 직원을 재교육하는 방식이다. 재교육을 제공하는 고용주에게는 임금 지원이 제공되며, 장기 실업자나 40세 이상 중장년 구직자에게는 지원 수준이 더 높다. 만 21세 이상 싱가포르 시민과 영주권자가 일반적으로 신청할 수 있으며, 졸업 또는 국가 복무를 마친 지 최소 2년이 지나야 한다. 새 직무는 기존 직무에서 실질적으로 전환된 것이어야 한다.
개인을 대상으로 하는 SkillsFuture 직업 전환 프로그램(SkillsFuture Career Transition Programme)의 규모도 크게 확대됐다. 2022년 중반부터 2024년 말까지 수료한 교육생 가운데 기존 실업자의 약 55%가 수료 후 6개월 안에 일자리를 구했다. SkillsFuture Level Up 프로그램이 시작된 뒤 참여가 급증했다. 이 패키지는 40세 이상 시민에게 4,000싱가포르달러의 크레딧을 추가로 제공하고, 지정 프로그램의 수강료 보조를 늘렸으며, 평생 한도 내에서 월 최대 3,000싱가포르달러의 전일제 훈련 수당을 지원했다. 새 크레딧은 첫해에 싱가포르인 3만6,000명 이상이 사용했고, 8,500명이 직업 전환 과정을 수강했다. 전년도의 약 6배에 달하는 규모다.
훈련 수당에는 시간제 선택지도 생긴다. 내년부터 지정 프로그램을 시간제로 수강하는 40세 이상 노동자는 교재비와 교통비 등을 충당할 수 있도록 월 300싱가포르달러를 받을 수 있다. 전일제와 시간제 수당을 합산해 평생 총 24개월 한도가 적용된다. 수당 대상에는 학사 학위 수준까지 정규 자격으로 이어지는 마이크로 자격 과정도 포함된다. 자율대학 석사 과정 수강료에는 크레딧을 계속 사용할 수 있지만, 훈련 수당은 대학원 학위 과정까지 확대되지 않는다.
정책의 사각지대
현행 지원은 회사에서 재교육을 받는 직원, 현장실습에 참여하는 구직자, 또는 최근 실직한 교육생에게 가장 효과적으로 작동한다. 공부나 돌봄, 새로운 출발을 위해 구체적인 계획을 세워 자발적으로 직장을 떠나는 사람에게는 지원이 훨씬 불분명하다. 구직자를 위한 한시적 재정 지원은 비자발적 실업을 전제로 한다. 훈련 수당은 승인된 프로그램에 등록한 40세 이상에게 초점을 맞춘다. 재교육을 위해 전일제 과정에 참여하는 40세 미만 노동자도 수강료 보조와 크레딧을 받을 수는 있지만 소득 지원은 없다. 돌봄이나 번아웃 회복을 위해 계획적으로 휴직하거나 퇴사한 사람은 기술을 유지하고 취업 가능성을 높일 경로를 찾기 어려울 수 있다.
이 공백은 중요하다. 돌봄은 가정을 지탱하고 공공 비용을 줄인다. 번아웃을 예방하면 숙련된 노동자가 더 긴 경력 동안 생산성을 유지할 수 있다. 계획적인 경력 전환은 산업 변화가 위기를 불러오기 전에 신성장 산업에 필요한 역량을 쌓게 한다. 이런 선택을 개인의 사적인 사치로 취급하면 사회적 가치를 과소평가하게 된다. 기간을 정한 체계적인 전환 경로는 이 집단을 인정하고, 더 강한 역량을 갖춰 노동시장에 복귀하도록 도울 수 있다.
통계 뒤에 있는 사람들의 이야기
목표를 둔 경력 전환에는 용기와 세심한 계획이 필요한 경우가 많다. 대런 용(35)은 아들이 두 살이 되자 의료기술 분야의 고위직을 그만뒀다. 가족과 함께 웰링턴으로 이주해 기후과학·정책 석사 과정을 밟았고, 약 5만 싱가포르달러의 학비를 내며 저축한 돈으로 생활했다. 주거 문제부터 의미 있는 일자리로 복귀해야 한다는 압박까지 경제적 부담은 컸다. 그는 위기가 아니라 신념에 따라 내린 선택이었다고 말했다.
좋아하는 일을 하기 위해 모든 것을 내려놓기로 했습니다.” 용 씨는 이렇게 말했다. “저희는 두 사람 모두 그 기간 내내 유급 일자리가 없을 것이라는 점을 알고, 최대 18개월간 해외에 머물 수 있도록 의식적으로 저축을 따로 떼어뒀습니다.
기업 안에서는 체계적인 경로가 더 안전한 변화를 가능하게 한다. UOB는 Better U 프로그램으로 짧고 유연한 교육 모듈을 마련한 뒤, 선발된 직원이 새 직무나 변화하는 직무에 맞춰 재교육을 받는 1년 과정의 Pivot 트랙을 만들었다. 이 과정에서 직원은 전액 급여를 받는다. 은행은 참가자에게 실질적인 성과를 제공하기 위해 코칭과 사내 직무 매칭에도 투자했다. 맞춤형으로 수요가 높은 직무에 초점을 둔 이 모델은 다른 고용주도 적용할 수 있다.
프로그램을 소개하며 UOB의 그룹 인사 책임자 딘 통은 기업들이 직면한 불확실성을 강조했다. “앞으로 어떤 기술이 가장 필요할지 불분명했습니다.” 그는 이어 “직원들이 생성형 AI를 직접 활용해보고, 그 잠재력을 이해하며, 업무에 의미 있게 적용할 수 있도록 지원하는 교육 프로그램을 이미 도입하기 시작했습니다”라고 말했다.
모든 경력 전환이 유리한 상황에서 시작되는 것은 아니다. 앨프리드 리우는 두 차례 정리해고를 당했다. 그는 건설·건축 환경 분야로 방향을 바꾸고 Singapore Polytechnic 성인학습원에서 실무 과정을 차례로 이수한 뒤 친환경 건축 프로젝트의 관리직으로 옮겼다. 현재는 친환경 건축 전문 자격을 갖춘 탈탄소화 책임자로 일하고 있다. 그의 이야기는 접근하기 쉽고 산업 수요에 부합하는 훈련과 명확한 취업 경로가 좌절을 도약의 발판으로 바꿀 수 있음을 보여준다.
고령 노동자에게는 급여보다 의미가 더 중요할 수 있다. 오랜 기업 경력을 마친 57세 앨런 첸은 개인 트레이너로 재교육을 받고 현재 액티브 에이징 센터에서 일한다. 급여는 줄었지만 보람과 지역사회에 미치는 영향은 커졌다. 경력 코칭, 세심한 재정 계획, 전이 가능한 기술에 대한 인정은 성공적인 전환과 정체된 전환을 가르는 경우가 많다.
전환 경로는 어떤 모습이어야 하나
전환 경로는 기존 제도를 대체하는 것이 아니라 서로 연결하고, 계획을 갖고 직장을 떠나는 사람들의 주요 공백을 메워야 한다. 목적은 계획된 휴직이나 퇴사를 더 안전하고 짧게 만들고, 양질의 일자리로 더 빨리 복귀하도록 돕는 것이다. 지원이 기한 없는 보조금으로 변하지 않으면서도 이를 실현할 수 있는 설계 요소가 몇 가지 있다.
- 의도와 계획을 기준으로 한 자격 요건: 신청자는 승인된 장기 과정 등록, 공인 자격 취득으로 이어지는 마이크로 자격 과정 이수, 또는 시간제 훈련을 병행하는 기간 한정 돌봄 계획 등 명확한 이정표가 담긴 학습·돌봄 계획을 제시한다.
- 기간을 정한 소득 지원: 승인된 훈련을 위해 퇴사한 사람에게 전일제 훈련 수당보다 적은 월 수당을 3~12개월 동안 지급하되, 평생 한도를 엄격히 설정할 수 있다. 더 엄격한 기준을 충족하는 40세 미만도 포함할 수 있으며, 한도를 더 낮추고 본인 부담 비율을 높일 수 있다.
- 환수 가능한 지원: 이정표를 달성하지 못하거나 교육을 조기에 중단하면 수당 일부를 상환하게 하거나 향후 크레딧에서 차감할 수 있다. 이정표를 마치고 직장에 복귀하는 사람에게는 불이익을 주지 않아 성과에 부합하는 유인을 제공한다.
- 복귀 인턴십과 현장실습: 돌봄을 위해 일을 쉬었던 사람이 노동시장으로 돌아갈 수 있도록 체계적인 현장실습을 제공한다. ‘현장실습 후 훈련’ 모델을 참고해 고용주가 실제 프로젝트에 참여할 교육생을 받고, 정규 채용으로 이어질 명확한 경로를 마련할 수 있다.
- 돌봄 크레딧: 훈련 중 부양가족 돌봄 비용을 일부 충당하는 용도 제한 크레딧은 중도 포기를 막을 수 있다. 한도와 영수증 제출, 감사 절차를 통해 지원을 엄격하고 표적화된 방식으로 운영한다.
- 이동 가능한 보험과 웰빙 지원: 전환 기간에 기본 상해 보장, 정신건강 상담, 경력 코칭을 제공하면 개인과 고용주의 위험을 줄일 수 있다.
- 단계적으로 쌓을 수 있는 학습 인정: 디플로마나 학위로 이어지는 마이크로 자격을 계획에 포함해, 공인된 성과로 연결되는 단기 모듈을 장려한다.
- 고용주의 공동 투자: 복귀자를 채용하거나 현장실습을 제공하기로 한 기업이 실무 평가로 기술을 검증하면 더 많은 지원을 받을 수 있다. 이를 통해 공적 자금이 실제 수요와 연결된다.
- 투명한 성과 공개: 기존 SkillsFuture 보고와 마찬가지로 전환 경로 참가자의 취업률, 임금 변화, 재취업까지 걸린 시간을 공개해 어떤 방식이 효과적인지 시장이 확인할 수 있게 한다.
이 경로는 우회로가 아니라 다리 역할을 해야 한다. 돌봄, 회복, 목표를 둔 학습을 위해 계획적으로 직장을 떠나는 일이 개인과 공공의 목표에 모두 기여할 수 있음을 보여준다. 명확한 이정표와 엄격한 한도를 두면 재정적으로 건전하면서 사회적으로도 유용한 제도가 될 수 있다.
다른 나라와 연구가 주는 교훈
경제의 디지털·녹색 전환이 진행되면서 경력 경로가 훨씬 유동적으로 바뀌고 있다고 OECD 연구는 분석한다. 나이가 들수록 직업 이동성은 낮아지지만, 중장년기와 그 이후의 자발적 이직은 임금과 일자리의 질을 개선하는 경우가 많다. 반면 비자발적 이직은 소득에 악영향을 주는 경향이 있다. 실직에만 대응하는 정책은 건강하고 계획적인 전환을 준비할 기회를 놓친다. 연령 차별, 디지털 기술 격차, 제한적인 지역 이동성, 이동을 막는 면허 규정이나 경업 금지 조항 등이 장벽으로 꼽힌다.
실용적인 정책 수단은 효과가 있다. 중견 경력 점검은 충격이 닥치기 전에 노동자가 자신의 기술을 살펴보고 선택지를 그려보는 데 도움이 된다. 유연한 근무시간과 원격·하이브리드 근무는 고령 노동자가 다른 책임과 일의 균형을 맞추면서 계속 일하도록 돕는다. 임금 상승에는 기업 내 이동도 중요하지만, 그 경로가 불분명한 경우가 많다. 체계적인 경력 점검, 기술 이력서, 현장 실무 체험은 새로운 기회를 열 수 있다. 이러한 방안은 코칭과 기간 한정 지원, 실제 직무로 이어지는 경로를 결합한 전환 경로와 맞닿아 있다.
훈련에서 검증까지, 고용주의 역할
공공 지원은 노동자를 기회의 문 앞까지 데려갈 수 있지만, 무엇을 인정할지는 고용주가 결정한다. 그래서 기술 검증 체계와 실제 취업 경로가 필수적이다. UOB의 Better U는 짧은 학습 모듈이 자신감을 키우고, 이어지는 맞춤형 Pivot 프로그램이 습득한 기술을 새 직무로 연결하는 방식을 보여준다. 다른 기업도 수요가 높은 직무를 찾아 기술 격차를 파악하고, 채용 제안으로 마무리되는 유급 재교육 과정을 제공하는 방식으로 이 모델을 활용할 수 있다.
공공 부문에서는 분석가들이 이미 구인 공고를 분석해 필요한 기술을 추적하고 있다. 이런 정보는 고용주 수요가 분명한 과정에 지원을 집중하는 데 활용할 수 있다. 정부도 훈련에 대한 고용주의 참여를 확대할 필요성을 제기했다. 고용주가 신뢰하는 산업 전반의 기술 검증 체계는 참여를 늘릴 수 있다. 기업이 채용과 승진에서 공인된 마이크로 자격을 인정하면 노동자는 훈련의 성과를 더 분명히 확인할 수 있다.
무상 지원금이 되지 않게 운영하는 방법
전환 경로에는 엄격한 안전장치가 필요하다. 승인된 계획을 기준으로 자격 요건을 좁게 설정한다. 전일제와 시간제 훈련 수당에 공통 평생 한도를 둔다. 몇 달마다 진행 상황을 점검할 이정표를 요구한다. 소득 지원을 코칭과 취업 매칭에 연계해 전환 기간을 짧고 목적에 맞게 유지한다. 저소득 노동자와 돌봄 제공자에게 더 많은 지원을 제공하고, 그 외에는 지원을 줄이며 가능하면 본인 부담을 적용한다.
공적 자금을 성과와 연계한다. 취업과 소득 성과가 좋은 교육기관에는 더 많은 정원을 배정한다. 복귀 인턴십을 제공하는 기업에는 교육생을 정규 직무로 전환할 때 지원을 제공한다. 이정표를 완료하고 직장에 복귀한 참가자는 지원 전액을 유지한다. 약속한 과정을 마치지 못한 경우에는 지원금을 환수해 다른 사람에게 돌린다.
위험과 관리 방안
실질적인 우려도 있다. 지원을 기대해 퇴사하는 사람이 생길 경우 도덕적 해이가 발생할 수 있다는 지적이 있다. 자격증 인플레이션이나 훈련과 일자리 간 불일치를 우려하는 목소리도 있다. 재정 규율을 지켜야 하며, 특정 연령대나 산업에 부당한 이점을 주는 제도가 되어서는 안 된다. 엄격한 한도와 명확한 자격 요건, 투명한 보고를 통해 이러한 위험을 억제할 수 있다.
제도 설계가 해법이 될 수 있다. 수당은 적정 수준으로 제한하고 지급 기간을 정한다. 특히 학사 수준까지 공인 자격으로 이어지는 등 고용주 수요가 분명한 과정에 지원을 연계한다. 노동자가 직장을 완전히 떠나지 않고도 훈련받을 수 있도록 시간제 선택지를 확대한다. 기업 내부 이동을 장려하고, 기술 신호의 신뢰도를 높이는 검증 체계로 뒷받침한다. 돌봄과 번아웃 회복을 한동안 일의 속도를 늦출 수 있는 정당한 이유로 인정하고, 확실하게 다시 일할 수 있는 경로를 마련한다.
핵심 내용
- 싱가포르의 재교육 제도는 구직자와 회사에서 재교육을 받는 직원에게는 탄탄하지만, 계획을 갖고 자발적으로 일을 그만두는 사람을 위한 지원은 부족하다.
- 직업 전환 프로그램은 ‘배치 후 훈련’, ‘현장실습 후 훈련’, ‘직무 재설계 재교육’의 세 가지 방식으로 약 30개 산업의 재교육을 지원한다.
- SkillsFuture 직업 전환 프로그램에서는 기존 실업자 교육생의 약 55%가 6개월 안에 취업했다. 새 크레딧과 수당 도입 후 등록자 수는 6배 늘었다.
- Level Up 프로그램은 40세 이상 시민에게 4,000싱가포르달러의 크레딧 추가분과 확대된 수강료 보조, 월 최대 3,000싱가포르달러의 전일제 훈련 수당을 제공하며 공통 평생 한도가 적용된다. 시간제 수당은 내년부터 월 300싱가포르달러로 시작된다.
- 계획된 퇴사에 대한 지원은 고르지 않으며, 특히 40세 미만과 돌봄 또는 번아웃 회복을 위해 일을 쉬는 사람에게 부족하다.
- 전용 전환 경로는 명확한 이정표와 복귀 인턴십, 공인 자격으로 이어지는 단계별 학습에 연계된 기간 한정·환수 가능 지원을 제공할 수 있다.
- OECD 연구에 따르면 자발적 이동을 위한 선제적 지원은 중장년 노동자의 일자리 질을 높일 수 있는 반면, 실직 후에야 제공되는 사후 지원은 임금 손실을 막지 못하는 경우가 많다.
- 고용주가 핵심이다. UOB의 Pivot과 같은 기술 검증 체계와 유급 재교육 경로는 훈련을 실제 직무로 연결한다.
- 엄격한 안전장치와 성과 연계 지원, 투명한 보고를 통해 전환 경로를 표적화하고 재정 규율을 지킬 수 있다.
- 돌봄과 번아웃 회복을 사회에도 이익이 되는 정당한 전환으로 인정하고, 양질의 일자리로 돌아가는 체계적인 경로를 마련해야 한다.
