한국의 글로벌 인재 역설: 유학생들이 명문대를 졸업하고도 취업에 어려움을 겪는 이유

교육과 고용 사이의 커지는 괴리

서울대학교(SNU)나 연세대학교 같은 명문대 학위는 오랫동안 한국에서 성공으로 가는 보증수표로 여겨져 왔다. 그러나 유학생의 경우 학업 성취가 국내 취업 기회로 이어지지 않는 일이 갈수록 늘고 있다. 한국 정부는 줄어드는 노동력을 보완하기 위해 2027년까지 유학생 30만 명 유치를 목표로 하는 야심 찬 ‘스터디 코리아 300K’ 프로젝트를 추진하고 있지만, 현장의 현실을 보면 많은 졸업생을 막다른 길에 몰아넣는 복잡한 장벽이 드러난다.

서울대에서 컴퓨터공학을 전공한 베트남 출신 도 응옥 민 르엉은 대기업 두 곳에서 인턴으로 일하며 이러한 괴리를 직접 경험했다. 학력은 흠잡을 데 없었지만 한국의 고용 관련 행정 절차는 그녀를 제대로 지원하지 못했다. 르엉은 《코리아헤럴드》에 “한 회사에서는 제가 첫 외국인 채용 기수였던 것 같아 조금 어려움이 있었다”며 “합격한 뒤 회사가 서류를 준비하는 데 시간이 꽤 걸렸다”고 말했다. 그는 문제는 자신의 역량이 아니라 외국인 채용의 법적 절차를 잘 모르는 기업이 많다는 데 있다고 지적했다. 이어 “한국 기업들은 비자 절차를 잘 모르는 것 같다”고 덧붙였다.

연세대를 졸업하고 한국과학기술원(KAIST)에서 석사 학위도 받은 방글라데시 출신 로사 하크도 같은 문제를 겪었다. 최상위권 대학을 졸업했지만 취업의 발판을 마련하는 데 어려움을 겪었다. 구글과 네이버 같은 주요 플랫폼을 샅샅이 살펴봤지만 유학생을 대상으로 한 채용 공고는 거의 없었다. 그는 《코리아헤럴드》에 인사 부서에 직접 이메일을 보내야 하는 경우가 많았고, 결국 공개 채용에 지원하라는 안내를 받곤 했다며, 그럴 때면 국내 지원자와 똑같은 조건에서 경쟁해야 했다고 설명했다.

한국 교육부 자료는 이러한 불일치가 얼마나 큰지 보여준다. 한국에서 취업한 유학생 수는 2018년 1,700명에서 2024년 약 5,000명으로 늘었지만, 같은 기간 전체 유학생 졸업자 수도 두 배로 증가했다. 그 결과 실질 취업률은 9.6%에서 약 13.8%로 소폭 오르는 데 그쳤다. 유학생의 60~90%가 한국에 남아 일하기를 희망한다는 조사 결과와는 큰 차이가 난다.

정부가 노동력의 국제화를 추진하는 데는 시급한 인구구조 문제가 배경에 있다. 합계출산율이 세계 최저 수준인 0.75명이고 2040년까지 노동력 740만 명이 부족할 것으로 예상되는 가운데, 한국은 어느 때보다 외국인 인재가 필요하다. 그러나 이들을 노동시장에 받아들일 기반은 여전히 미흡해, 일자리를 원하는 졸업생과 인력난을 겪는 산업 모두를 답답하게 만드는 병목 현상이 생기고 있다.

채용 과정에 내재한 구조적 장벽

유학생 졸업자들이 마주하는 장애물은 단순한 행정 절차에 그치지 않고 기업의 채용 문화 깊숙이 자리 잡고 있다. 업계 전문가들은 외국인 신입 인재가 진입할 기회가 줄고 있다고 말한다. 한국 대기업 채용을 담당하는 박 씨는 《코리아헤럴드》에 기회가 급격히 감소하고 있다고 밝혔다. 최근 외국인이 채용되는 경우는 대부분 신입 졸업자가 진입하는 주니어 직급이 아니라 임원급이다.

삼성이나 SK 같은 대기업의 표준화된 채용 시험은 큰 장벽이다. GSAT와 유사한 이 시험은 대개 한국어로 치러진다. 특정 시험을 집중적으로 준비하는 데 몇 달을 쓰는 국내 지원자와 비교하면, 한국어가 모국어가 아닌 지원자는 매우 불리하다. 로사 하크는 기업이 관심을 보이더라도 언어 장벽이 즉각적인 걸림돌이 된다고 말했다. 하크는 “삼성이나 SK 등은 자체 표준 시험을 한국어로 치른다”며 “영어 시험은 제공하지 않는다”고 말했다. 한국인 지원자는 시험 준비에 상당한 시간을 쏟지만, 한국어 능력이 부족한 외국인 지원자는 기술 역량과 무관하게 뒤처진다고 그는 설명했다.

시험 외에도 직무와 전공이 맞지 않는 문제가 만연해 있다. 한국 기업에 들어간 뒤 전문성을 제대로 인정받지 못하는 졸업생도 많다. 한 베트남 출신 졸업생은 소프트웨어 엔지니어링 인턴십 도중 업무에서 배제된 데 대한 답답함을 《코리아타임스》에 전했다. 그는 “소프트웨어 엔지니어링 인턴으로 채용됐지만 곧 베트남 관련 업무를 맡는 글로벌 비즈니스 부서로 옮겨졌다”며 “회사는 전공을 살릴 기회를 주지 않았고, 통역을 맡기려는 것처럼 보였다”고 말했다.

전공과 다른 일을 하는 문제는 고도로 전문화된 분야에서도 나타난다. 중국과학원에서 생태학 석사 학위를 받은 미얀마 출신 연구자는 산림연구기관에서 비슷한 경험을 했다고 전했다. 연구를 하는 대신 행정 업무만 맡았다. 이 연구자는 “번역과 회의록 작성만 하고 있다”며 “지도교수에게 전공 분야와 관련된 업무를 맡겨 달라고 했지만 달라진 게 없다”고 말했다.

경직된 기업 문화도 중요한 영향을 미친다. 한국에 오기 전 인도 음악·영화 업계에서 경력을 쌓은 인도 출신 졸업생 시디 콘두스카르는 한국의 위계질서에 적응하기가 쉽지 않았다고 말했다. 콘두스카르는 《더 파이 뉴스》에 “가장 힘든 점은 인도에서 한 일을 이곳에서 바라보는 방식이 본국에서의 시선과 다르다는 것”이라며 “하지만 한국 기업은 특히 위계질서 때문에 매우 경직된 편이다. 배경이 어떻든 아래에서 시작해 위로 올라가기를 기대한다”고 말했다.

복잡한 비자 규정의 미로

취업 제안을 받는 데 성공하더라도 학생 비자에서 취업 비자로 전환하는 과정은 복잡하다. 일반적으로 D-2 유학 비자에서 D-10 구직 비자로 바꾼 뒤, 특정 활동에 허용되는 E-7 취업 비자를 받아야 한다. 각 단계마다 별도의 어려움이 따른다.

구직을 위해 마련된 D-10 비자는 안정성이 낮다. 서울대 재학생이자 교내 국제학생회 부회장인 프랑스 출신 위고 아담은 《코리아헤럴드》에 비자의 불안정성 때문에 기업들이 유학생 졸업자를 채용하려 하지 않는다고 지적했다. 아담은 “D-10 비자를 가지고 있으면 정말 어렵다. 안정적이지 않고, 기업은 채용한 사람이 계속 한국에 있을지, 비자를 잃지는 않을지 장담할 수 없어 채용을 꺼린다”며 “외국인에게는 상당한 스트레스”라고 말했다.

그다음 단계인 E-7 비자 취득은 특히 어렵기로 악명이 높다. 지침만 해도 450쪽 분량의 정부 문서 가운데 105쪽에 달하며, 문서는 한국어로만 제공된다. 신청자는 약 90개 직종 코드 가운데 하나에 해당해야 하고, 직종마다 기업 규모와 정부 부처의 추천 등 구체적인 요건이 있다. 게다가 직종 코드와 설명이 자주 바뀌어 절차의 불확실성을 더한다.

아담은 “기업 입장에서는 비자 후원에 비용이 많이 들고 행정 절차도 상당히 복잡하며 시간이 오래 걸린다”며 “고도의 자격이나 특정 기술이 필요한 직무라면 모를까, 인턴십 이후의 신입 또는 일반 직무에는 많은 고용주가 후원을 꺼린다”고 덧붙였다.

행정 부담이 워낙 커서 외국인 창업자조차 동료 유학생을 채용하기를 망설인다. 한국에서 스타트업을 창업한 로사의 쌍둥이 형제 안드루아 하크는 《코리아헤럴드》에 복잡한 서류 절차와 엄격한 인력 할당 기준 때문에 유학생 채용을 고려하지 않겠다고 말했다. 현행 규정상 기업은 한국인과 외국인 직원의 비율을 일정 수준으로 유지해야 하는 경우가 많아, 외국인 한 명을 채용할 때마다 내국인 직원도 채용해야 하는 상황이 생긴다.

중소기업중앙회(KBIZ)가 유학생 805명을 대상으로 실시한 조사에서는 66.7%가 E-7 비자 취득에 어려움을 겪었다고 답했다. 주요 장벽으로는 비자 후원을 제공하는 기업이 적고, 어느 기업이 후원하는지에 관한 정보가 부족하다는 점이 꼽혔다. 이 같은 복잡성 때문에 많은 고용주는 외국인 채용을 기회가 아닌 위험으로 여긴다.

문화·사회 통합의 간극

법적·구조적 장벽은 직장 내 사회적 어려움과 맞물리곤 한다. 채용 절차를 성공적으로 통과한 졸업생도 문화적 적응에 어려움을 겪는다고 말한다. 위계질서와 엄격한 규범으로 잘 알려진 한국의 직장 문화는 보다 수평적인 환경에 익숙한 외국인에게 낯설고 소외감을 줄 수 있다.

최근 바이오의약품 기업 삼성바이오로직스에 입사한 로사 하크는 취업 후에도 언어 문제가 이어지는 경우가 많다고 말했다. 그는 한국어능력시험(TOPIK) 5급 성적을 제출해야 했고, 면접도 한국어로 진행됐다. 하크는 “한국어를 배우지 않고 취업하더라도 언어 제약 때문에 직장 문화에 적응하기 어렵다”며 “직장 문화 면에서는 한국의 규범을 더 많이 따르라고 한다”고 말했다.

중국인 고객을 대상으로 하는 소기업에 근무하는 27세 중국인 연세대 졸업생 양린도 언어가 기회의 문을 여는 열쇠라고 말했다. 양 씨는 “대학 친구 중에 한국어를 못해 취업에 어려움을 겪는 경우가 있다”고 말했다. 그는 근무 시간과 습관에서도 문화적 차이가 있다고 지적했다. “한국의 직장 문화는 위계적”이라며 “제가 살던 도시에는 점심시간에 낮잠을 자는 시간이 정해져 있었다. 처음에는 하루 종일 깨어 있어야 하는 생활에 적응하기 힘들었다”고 말했다.

이런 문화적 차이는 미묘한 편견으로도 이어진다. 서울 IES Abroad 센터장 김규석 씨는 많은 고용주가 인력 부족을 겪는 분야를 중심으로 외국인 채용 의사를 밝히지만, 인사 담당자가 의사소통 문제를 우려하면 실제 채용은 멈추곤 한다고 설명했다. 김 씨는 “유학생 졸업자들은 미세한 공격과 ‘외국인’이 팀에 완전히 융화될 수 있을지에 대한 암묵적인 의구심을 자주 경험한다고 말한다”고 밝혔다. 특히 소규모 기업은 비자 규정을 잘 모르고 규정 준수와 관련한 위험을 우려하는 경우가 많아, 자격을 갖춘 외국인 지원자가 있어도 내국인 채용을 선호한다.

시디 콘두스카르 같은 졸업생에게 이런 장벽은 경력이 후퇴한다는 느낌을 준다. 인도 엔터테인먼트 업계에서 수년간 일했지만 한국에서는 사다리의 맨 아래에서 다시 시작해야 했다. 콘두스카르는 “국내 졸업생은 한국의 직장 문화를 자연스럽게 이해하기 때문에 더 빨리 승진하는 경우가 많다”며 “외국인 직원은 자신의 가치를 끊임없이 증명하지 않으면 제자리에서 벗어나지 못할 수 있다”고 말했다.

대안으로 떠오른 창업

경직된 취업 시장에 직면한 일부 유학생 졸업자는 한국에 머물기 위한 대안으로 창업에 나서고 있다. 하지만 이 길에도 규제상의 어려움이 따른다. 안드루아 하크는 전통적인 취업 시장에 뛰어드는 대신 한국인 친구와 스타트업을 공동 창업했다. 그는 이 선택이 취업보다도 어렵다고 본다.

하크는 “유학생에게는 취업이 확실히 더 쉽다”며 “저는 한국인 친구가 있어 운이 좋았다”고 말했다. 그가 아는 한 외국인 학부생이 혼자 스타트업을 세운 사례는 거의 없다. 가장 큰 장벽은 D-2 유학 비자다. 유학생도 스타트업을 세울 수 있지만, 한국인 공동 창업자가 없으면 법적으로 개인 소득을 얻거나 주식을 보유할 수 없다.

하크는 “D-2 비자로 한국에서 스타트업을 세울 수는 있지만 개인 소득은 전혀 얻을 수 없다”며 “그래서 스타트업을 운영하는 동안은 물론 지금까지도 한국인 공동 창업자가 없으면 법적으로 급여를 받거나 주식을 보유하거나 제 명의로 사업을 할 수 없다”고 설명했다.

외국인 창업자의 잠재력을 인식한 한국 정부는 창업 생태계를 더 지원하는 방안을 추진하고 있다. 중소벤처기업부는 글로벌 스타트업 인력이 장기적으로 한국에 정착하도록 장려하는 전략을 시행 중이다. 2016년 출범한 ‘K-스타트업 그랜드 챌린지’는 비자 지원, 법인 등록, 사무 공간 등을 포함한 종합적인 정착 지원을 제공해 해외 스타트업을 유치하는 것을 목표로 한다.

중기부는 학업과 창업을 병행하는 학생들이 겪는 구체적인 제약에 대응하기 위해 이 프로그램에 학생 전용 트랙을 마련할 계획이다. 발굴부터 정착, 성장까지 아우르는 전 과정 지원 체계를 구축해 외국인 창업자의 부담을 덜겠다는 취지다. 이 사업은 언어·문화·행정상의 어려움을 해소하고, 기술 역량과 시장 접근성을 갖춘 스타트업의 터전으로 한국을 알리는 것을 목표로 한다.

정부 대책과 향후 해법

우려가 커지자 한국 교육부는 채용과 정착 사이의 간극을 인정했다. 교육부는 한국어 지원을 확대하고, 외국인 인재를 유치하고 통합하는 성과에 따라 지방자치단체에 대한 정부 지원을 연계하는 방식으로 문제에 대응하고 있다고 밝혔다. ‘지역혁신중심 대학지원체계(RISE)’ 사업은 대학 재정 지원 권한을 지방정부로 이관해 지역 혁신을 추진하는 핵심 정책이다.

교육부는 ‘정보 부족’도 주요 장벽으로 지목했다. 정부 조사에 따르면 유학생은 취업 과정에서 가장 어려운 점으로 일자리 정보를 꼽는 반면, 기업은 잠재적인 외국인 지원자에 관한 정보를 찾기 어렵다고 답했다. 이 간극을 줄이기 위해 관계 부처는 여러 언어로 유학생 졸업자와 한국 기업의 채용 공고를 온라인으로 연결하는 K-워크 플랫폼을 출범시켰다.

한국의 고등교육 전문가이자 ETS 학술협력 담당 이사인 강지숙 씨는 대학이 더 적극적인 역할을 해야 한다고 제안했다. 그는 취업을 희망하는 유학생 가운데 상위 10~20%를 소개하는 ‘인재 인명록’을 만들자고 제안했다. 여기에 학점 평균, 비교과 활동, 어학 자격을 담으면 고용주가 자격을 갖춘 지원자를 더 쉽게 찾을 수 있다는 것이다.

비자 개편 논의도 진행 중이다. 외국인 유학생이 중저숙련 노동자에게 주로 발급되는 E-9 비자를 신청할 수 있도록 하는 ‘외국인근로자의 고용 등에 관한 법률’ 개정안은 2024년 말부터 계류 중이다. 중소기업중앙회 소상공인노동정책실장 이명로 씨는 E-9 비자 취득을 허용하면 중소기업의 인력난을 완화할 수 있다고 강조했다. 이 씨는 “한국어에 능숙한 외국인 유학생을 중소기업에 배치하면 의사소통이 원활해져 생산성을 높이고 산업재해를 막는 데 도움이 될 수 있다”고 말했다.

이런 대책은 희망을 주지만, 현재 졸업자들이 체감하는 변화는 더디다. 위고 아담은 서울대 국제학생회가 2025년 초 교육부 관계자들과 만난 자리에서 비자 문제와 한국어 중심의 채용 시험을 제기했다고 말했다. 그러나 답변은 확답을 피하는 수준이었다. 아담은 “그들은 ‘네, 알고 있고 해결하려고 노력하겠다’고 했지만, 적어도 지금까지는 개선된 점이 보이지 않는다”고 말했다.

결론

한국은 갈림길에 서 있다. 한국 문화의 세계적 인기와 대학의 명성을 바탕으로 역대 가장 많은 유학생을 유치하는 데 성공했다. 그러나 이 인재들을 붙잡으려면 뿌리 깊은 구조적·문화적 장벽을 넘어야 한다. 도 응옥 민 르엉과 로사 하크 같은 졸업생의 경험은 한국 명문대 학위만으로 국내 취업이 보장되지 않는다는 점을 보여준다. 한국을 글로벌 인재 허브로 만들겠다는 정부의 구상을 실현하려면 비자 발급, 기업 채용, 문화적 통합 전반의 제도 개혁이 필수적이다.

• 졸업자 수가 두 배로 늘었지만 유학생 졸업자 취업률은 2018년 이후 9.6%에서 13.8%로 오르는 데 그쳤다.
• 대기업의 표준화된 채용 시험은 한국어로 치러져 한국어가 모국어가 아닌 지원자에게 큰 불리함으로 작용한다.
• E-7 취업 비자 절차는 한국어로만 제공되는 105쪽 분량의 지침을 포함해 매우 복잡하다.
• 많은 유학생 졸업자는 번역이나 행정 업무처럼 전공과 무관한 직무에 배치됐다고 말한다.
• 현행 규정상 기업은 한국인과 외국인 직원의 비율을 일정하게 유지해야 하는 경우가 많아 외국인 채용을 꺼리게 된다.
• 한국 정부는 구직자와 기업의 연결을 개선하고 지역 지원을 강화하기 위해 K-워크 플랫폼과 RISE 사업을 추진하고 있다.
• 학생 창업자는 비자 규정상 소득을 얻을 수 없어 창업이 여전히 어려운 선택지다.