한국 여성 임원 비율 사상 최고…지속되는 장벽과 앞으로의 과제

한국 대기업 여성 임원 비율 사상 최고치

한국 기업의 성별 다양성이 중요한 이정표에 도달했다. 사상 처음으로 국내 최대 기업 임원 가운데 여성이 8%를 넘어섰다. 기업 분석기관 리더스인덱스가 매출 기준 국내 500대 기업 중 376곳을 분석한 결과, 올해 상반기 기준 전체 임원 1만5016명 가운데 여성은 1210명이었다. 2019년 3.8%에 불과했던 것과 비교하면 큰 폭으로 증가한 것으로, 6년도 채 되지 않아 여성 임원 비율이 두 배 이상으로 뛰었다.

이 같은 진전은 규제 변화와 기업 인식의 변화를 모두 반영하지만, 대다수 여성 임원이 여전히 실질적인 의사결정 권한의 주변부에 머물러 있다는 점도 수치에서 드러난다. 대부분 사외이사나 비등기 임원으로 활동한다. 중요한 역할이기는 하지만 핵심 리더십 직책만큼 영향력을 발휘하기 어려운 경우가 많다.

여성 임원 증가를 이끄는 요인은?

여성 임원 선임 급증은 법 개정과 밀접한 관련이 있다. 한국은 2022년 8월 자본시장법을 개정해 이사회 전원을 한 성별로만 구성하지 못하도록 했다. 이 법적 요건에 따라 많은 대기업이 여성 이사를 최소 한 명 선임해야 했고, 여성 이사 증가가 가속화됐다. 등기 여성 사외이사 수는 2019년 38명에서 2024년 292명으로 급증해 거의 8배가 됐다.

업종별 추세도 영향을 미친다. 생활용품(여성 임원 비율 19.5%), 제약(19%), 서비스(13.2%), 식음료(13.1%) 등 소비자와 접점이 큰 업종에서는 여성 임원 비율이 훨씬 높다. 반면 건설(3.7%), 해운·기계(3.3%), 에너지(3.6%)처럼 전통적으로 남성 중심인 분야는 여전히 크게 뒤처져 있다.

한국 기업에서 여성은 실질적인 권한을 얻고 있을까?

눈에 띄는 증가세에도 세부 자료를 살펴보면 여성 임원 대다수가 가장 영향력 있는 직책에 있지 않다는 점이 드러난다. 많은 여성 임원이 사외이사다. 이들은 회사 직원이나 주주가 아니며, 이사회에서 동등한 의결권을 행사하지만 일반적으로 일상적인 경영이나 전략 방향에 미치는 영향은 제한적이다. 비등기 임원도 있다. 고위 직함을 맡고 있지만 공식 기업 등기부에 등재되지 않아 영향력이 더욱 제한될 수 있다.

일상적인 경영을 직접 책임지는 사내이사는 여성 임원 중 극히 일부에 불과하다. 집계된 여성 임원 1210명 가운데 사내이사는 52명뿐이었으며, 이 중 15명은 혈연으로 회사 오너 일가와 관련이 있었다. 이는 기업들이 법의 문구는 따르고 있지만, 진정한 리더십 성별 동등성은 여전히 요원하다는 점을 시사한다.

사례: 현대자동차의 진전과 임금 동등성

한국을 대표하는 대기업 집단 중 하나인 현대자동차는 진전과 여전한 과제를 모두 보여주는 사례다. 2024년 현대차 임원 가운데 여성 비율은 7.9%로 역대 최고치를 기록했다. 특히 성과급을 포함하면 현대차 여성 임원의 평균 보수가 남성보다 높았다. 여성은 4억9578만원(약 36만2000달러), 남성은 4억6284만원을 받았다.

현대차는 전체 여성 직원 수도 빠르게 늘었다. 전 세계 직원 중 여성 비율은 2020년 8.6%에서 2024년 11.2%로 상승했다. 회사는 야심 찬 목표도 세웠다. 2030년까지 한국에서는 관리자급 이상 직책의 여성 비율을 15%, 해외에서는 27%로 끌어올릴 계획이다. 현대차 사례는 의도적인 정책과 명확한 목표가 있으면 의미 있는 진전이 가능하다는 점을 보여준다.

한국은 국제적으로 어느 수준일까?

최근 진전에도 한국의 여성 리더십 비율은 여전히 대다수 선진국보다 낮다. 경제협력개발기구(OECD)에 따르면 2021년 한국의 여성 관리자 비율은 16.3%로, OECD 평균인 33.7%에 크게 못 미쳤다. 조사 대상 36개국 가운데 한국보다 낮은 나라는 일본(13.2%)뿐이었다. 한국의 여성 관리자 비율은 2011년 10.1%에서 상승했지만 변화 속도는 여전히 더디다.

그랜트 손턴의 ‘2025 여성과 비즈니스’ 보고서에 따르면 전 세계 고위 경영직 가운데 여성 비율은 약 34%다. 미국에서는 최고경영자 중 여성 비율이 29.2%에 이르렀고, 금융과 기술 등 일부 업종에서는 빠르게 증가하고 있다. 그러나 여성 비율이 더 높은 국가에서도 실질적인 성별 동등성은 요원하다. 남녀가 고위 리더십 직책에서 동등한 비율을 차지하기까지 한 세대가 더 걸릴 수 있다는 전망도 나온다.

리더십의 성별 다양성이 중요한 이유

여성 리더가 많은 기업일수록 경영 성과가 좋다는 연구 결과는 꾸준히 나오고 있다. 베인앤드컴퍼니가 한국의 시가총액 상위 500대 상장사를 분석한 결과, 여성 임원 비율 상위 25% 기업은 하위 25% 기업보다 기업가치와 성장률이 두 배 높았다. 여성 임원 비율이 30%를 넘는 기업은 수익성이 더 높을 가능성도 특히 컸다.

다양한 리더십 팀은 폭넓은 관점을 반영하고 혁신을 촉진하며 의사결정의 질을 높인다. 한국이 생산가능인구 감소에 직면한 상황에서 여성을 포함한 모든 인재의 잠재력을 최대한 활용하는 것은 공정성의 문제일 뿐 아니라 경제적 필수 과제다. 베인앤드컴퍼니는 여성의 경제활동 참여가 늘면 한국의 국내총생산(GDP)이 0.7%포인트 높아질 수 있다고 추산했다.

승진을 가로막는 장벽: 문화, 정책, 인재 경로

한국 여성의 교육 수준과 경제활동 참여율은 높지만, 기업 최고위직 진출을 가로막는 장벽은 여전히 여러 가지다.

• 문화적 기대: 전통적인 성 역할과 가족 책임에 대한 기대는 특히 결혼이나 출산 이후 여성의 경력 발전을 제한하는 경우가 많다.
• 일과 삶의 균형: 유연근무 제도가 부족하고 보육 지원이 충분하지 않아 여성이 직업적 의무와 개인적 책임을 병행하기 어렵다.
• 승진 관행: 성과 평가와 승진 결정에 작용하는 무의식적 편향은 특히 남성 중심 업종에서 여성에게 불리하게 작용할 수 있다.
• 인재 경로 문제: 여성은 신입 및 중간 직급에서는 높은 비율을 차지하지만 고위 관리자와 임원급으로 올라가면 그 수가 급격히 줄어든다.

베인앤드컴퍼니에 따르면 한국의 대리·과장급 여성 비율은 다른 선진국의 절반 수준이다. 많은 기업은 역풍이나 역차별 논란을 우려해 적극적인 성별 다양성 정책 도입을 꺼린다.

변화를 앞당기기 위해 어떤 노력이 이뤄지고 있을까?

이러한 과제를 해결하기 위해 정부와 업계가 모두 행동에 나서고 있다.

• 법적 의무: 2022년 자본시장법은 대형 상장사에 여성 이사를 최소 한 명 선임하도록 해 이사회 여성 비율을 끌어올리고 있다.
• 기업 차원의 노력: 기업들은 여성의 경력 발전을 지원하기 위해 멘토링 프로그램, 유연근무 정책, 투명한 승진 기준을 도입하고 있다.
• 공시와 할당제: 전문가들은 성별 대표성과 임금 격차를 의무적으로 공시하고, 임원 후보군에서 여성 비율을 정할 것을 권고한다.
• 육아휴직: 남성의 육아휴직을 확대하면 여성에게 불균형적으로 영향을 미치는 경력 단절을 줄이는 데 도움이 될 수 있다.

업계 리더와 시민단체들은 이러한 노력을 지속하고 확대해야 한다고 강조한다. 한 임원은 The Korea Times에 여성 리더십은 단순한 다양성 문제가 아니라 오늘날의 치열한 기업 환경에서 “생존을 위한 필수 조건”이라고 말했다.

사회적 인식: 한국은 여성 리더를 더 받아들일 준비가 됐을까?

한국의 여론은 대체로 리더십에서의 성평등을 지지한다. 퓨리서치센터의 2023년 조사에 따르면 한국인의 80%는 남성과 여성이 정치 지도자로서 동등한 역량을 갖췄다고 생각한다. 하지만 이런 인식이 아직 기업이나 정치 분야의 동등한 대표성으로 온전히 이어지지는 않았다. 한국에는 여성 대통령이 있었지만, 국회와 기업 최고위직에서 여성은 여전히 과소 대표되고 있다.

사회적 인식의 변화에는 시간이 걸리지만, 성공한 여성 임원이 더 많이 알려지고 다양성의 사업상 이점이 분명해지면서 인식도 달라지고 있다.

해외 사례에서 얻는 교훈: 한국은 무엇을 배울 수 있을까?

국제 사례를 보면 성별 다양성을 높이려면 법적 의무, 기업의 의지, 문화적 변화가 함께 필요하다. 미국과 유럽 일부 지역에서는 여성 비율에 대한 명확한 목표를 세우고 멘토링, 네트워킹, 인재 유지 프로그램에 투자하는 기업에서 가장 빠른 진전이 나타난다. 투자자와 고객의 외부 압력도 변화를 이끌 수 있으며, 다양성 지표를 공개하는 것도 도움이 된다.

스웨덴, 라트비아, 미국 등은 관리직 여성 비율이 훨씬 높아 적절한 정책과 유인책을 조합하면 빠른 진전이 가능하다는 점을 보여준다. 다만 이들 국가에서도 최고위직 여성 비율은 여전히 낮으며, 후퇴를 막기 위해 지속적인 관심이 필요하다.

요약

• 한국 대기업의 여성 임원 비율은 사상 처음 8%를 넘어섰으며, 2019년 이후 두 배 이상 증가했다.
• 여성 임원 대다수는 사외이사나 비등기 임원으로, 핵심 경영 결정에 미치는 영향력이 제한적이다.
• 특히 2022년 자본시장법 개정 등 법적 개혁이 최근 여성 이사 증가를 이끌었다.
• 소비자 접점이 큰 업종은 여성 임원 비율이 높은 반면, 건설과 에너지 등 남성 중심 업종은 뒤처져 있다.
• 한국의 여성 리더십 비율은 여전히 대부분의 OECD 회원국보다 낮으며, 관리자 중 여성은 16.3%에 불과하다.
• 연구에 따르면 여성 리더가 많은 기업은 재무 성과가 더 좋고 혁신성도 높다.
• 승진 장벽으로는 문화적 기대, 일과 삶의 균형을 위한 지원 부족, 인재 경로 문제가 꼽힌다.
• 정부의 의무화 정책과 기업의 노력, 사회 인식 변화가 진전을 돕고 있지만 지속적인 노력이 필요하다.
• 해외 사례는 명확한 목표, 멘토링, 정보 공개가 리더십 성별 동등성을 이루는 핵심 요소임을 보여준다.