인도네시아, 노동자 보호법 승인…기간제 계약 4년 제한·해고 규정 강화

의회, 313개 조항 승인했지만 시행은 기다려야

인도네시아 하원은 2026년 10월 6일 고용보호법을 승인했다. 이 법은 해고 규정을 강화하고 기간제 계약을 최대 4년으로 제한하며 디지털 플랫폼 노동자를 보호한다. 법안은 23개 장, 313개 조항으로 구성됐지만, 의회 승인만으로 해당 조항들이 즉시 발효되는 것은 아니다.

정부는 법률 제정 및 공포일부터 1년간의 유예기간을 두고 2027년 10월 6일 전면 시행을 목표로 한다고 밝혔다. 새 임금 조항은 2028년 최저임금 책정에 적용될 전망이다. 정확한 시행일은 의회 표결일이 아니라 공포일을 기준으로 정해진다.

여러 변경 사항을 관통하는 핵심 불확실성이 있다. 노동조합과 사용자 대표들이 10월 6일부터 8일까지 의견을 밝힌 당시 최종 법률 문안은 공개되지 않았다. 따라서 일부 세부 내용은 공개된 최종 법률이 아니라 유통된 초안이나 관계자들의 설명을 반영한 것이다.

야시에를리 노동부 장관은 기업의 운영 능력을 저해하지 않으면서 고용을 보호하기 위한 법률이라고 설명했다. 그는 표결 후 의회에서 다음과 같이 말했다.

이 법안은 노동자의 기본권 보호와 기업의 지속가능성 사이의 균형을 반영합니다.

실질적인 평가는 보상액 인상에만 달려 있지 않다. 어떤 해고가 여전히 허용되는지, 계약 및 아웃소싱 제한으로 규정 회피를 막을 수 있는지, 감독관과 법원이 확대된 권리를 집행할 수 있는지가 관건이다.

법원 시한에 맞춰 입법 일정 진행

표결은 자카르타에서 열린 2026~2027 회기연도 제1회기 하원 제9차 본회의에서 이뤄졌다. 의회 내 8개 정파가 법안을 승인했으며, 이는 헌법재판소 결정 제168/PUU-XXI/2023호에 따른 시한보다 약 3주 앞선 시점이었다.

2024년 10월 31일 선고된 이 판결은 입법자들에게 고용 관련 조항을 2023년 제6호 일자리창출법에서 분리해 2년 안에 별도의 노동법을 제정하도록 했다. 헌재는 계약, 아웃소싱, 임금, 근로시간, 해고 및 기타 고용 사안에 영향을 미치는 21개 조항도 수정했다.

주요 일정을 보면 의회 절차가 얼마나 빠르게 진행됐는지 알 수 있다.

• 2024년 10월 31일: 헌법재판소, 2년 안에 별도 고용법 제정 명령.
• 2026년 8월 27일: 하원, 법안을 자체 발의안으로 채택.
• 2026년 9월 1일: 프라보워 수비안토 대통령, 정부 협상팀 임명 서한 발부.
• 2026년 9월 14일~10월 4일: 공동 심의 진행, 제9위원회에서 합의로 마무리.
• 2026년 10월 6일: 하원 본회의에서 법률 승인.
• 2027년 10월 6일: 공포일을 전제로 전면 시행 목표.
• 2028년: 새 임금 규정을 최저임금 책정에 적용할 전망.

한 장관 발표 기록에는 하원 승인일로 다른 곳에서 일관되게 언급된 10월 6일이 아닌 10월 5일이 적혀 있다. 의회의 법률 승인과 이후 최종 제정 법률의 공표는 별개의 절차이기도 하다.

기간제 계약, 2년 아닌 최대 4년 가능

전해진 계약 일정에 따르면 기간제 근로계약(PKWT)은 최초 2년으로 하고, 이후 최대 1년씩 두 차례까지 연장할 수 있다. 따라서 누적 계약 기간은 최대 4년이다. 한도를 단순히 2년이라고 설명하면 연장 기간이 빠진다.

이는 일자리창출법 체계의 5년 상한보다 1년 짧아 20% 줄어든 것이다. 다만 최초 2년에 최대 1년 연장 한 차례를 허용한 2003년 제13호 법률에서 설명한 총 3년보다는 1년 더 길다.

전인도네시아노동조합총연맹의 안디 가니 네나 웨아 위원장은 4년 제한이 노조가 요구한 1년에 미치지 못한다고 말했다. 인도네시아노동조합총연맹 및 노동당의 사이드 이크발 위원장은 4년 뒤에도 필요한 노동자는 정규직으로 전환해야 한다고 밝혔다.

세부 내용은 8월 27일 초안을 10월 2일 기준으로 검토한 AHP의 초안 분석에 담겼다. 분석은 총 4년 계약, 비교적 빠르게 끝날 것으로 예상되는 업무에 적용되는 별도의 2년 상한, 만료 최소 7일 전 서면 연장 통지, 요건을 충족하지 못한 계약의 정규직 전환을 설명했다. 이 내용은 초안에 관한 것으로 최종 법률에서 확인해야 한다.

아웃소싱 제한 두고 해석 엇갈려

주요 설명에 따르면 아웃소싱은 청소, 근로자 급식, 경비, 광업·석유업 지원 서비스, 근로자 운송 등 5개 지원 업무로 제한된다. 기업의 생산 과정과 직접 연결된 업무에 외부 인력을 사용하는 것을 제한하는 취지다.

초안 분석은 중요한 단서를 짚었다. 생산과 직접 관련되지 않은 업무의 아웃소싱을 허용하는 별도 조항이 있어 5개 업무가 전부가 아닐 가능성을 시사한다. 더 폭넓은 허용 조항이 최종 법률에도 남았는지는 공개된 최종 문안으로 확인해야 한다.

업무 범주를 어떻게 셀지를 두고도 설명이 다르다. 사이드 이크발은 일반적인 범주를 4개로 설명하고, 광업·석유업 및 국영기업에는 별도 기준이 있다고 말했다. 그는 해당 기업들이 아웃소싱 지원 업무를 관리하기 위해 자회사나 이에 준하는 사업체를 마련해야 한다고 밝혔다. 야시에를리 장관도 국영기업 아웃소싱에 자회사 방식이 적용된다고 설명했다.

두 가지 고용 관계를 구분해야 한다. 안디 가니는 아웃소싱 노동자가 아웃소싱 업체의 정규직이 될 것이라고 말했다. 초안은 이와 별도로 생산과 직접 연결된 업무를 수행하는 노동자는 서비스를 이용하는 기업의 직원이 된다고 규정했다. 이는 서로 다른 상황을 설명하는 것이며 반드시 상충하는 약속은 아니다.

초안에 따르면 아웃소싱에 이의를 제기하는 노동자는 협상이 결렬된 뒤 노동감독관에게 조사해 달라고 요청하고, 지방법원에 조사 결과의 확인을 청구할 수 있다. 기존 아웃소싱 규정으로는 2026년 4월 30일 발효된 노동부 장관 규정 제7호도 있다.

해고 사유 축소하고 퇴직금 인상

8월 초안은 해고 사유 14가지를 열거했지만, 실제 재정 손실과 예상되는 재정 손실을 막기 위한 효율화라는 두 가지 사유는 제외했다. 이는 기업이 경제적 이유로 노동자를 절대 해고할 수 없다는 식의 설명보다 구체적이다. 폐업, 파산 등 명시된 다른 사유는 초안에 남아 있었다.

사용자와 노동자 간 협상에 앞서 예방 조치를 취하도록 법적 요건을 둘 방침이다. 초과근무나 근로시간 단축, 일시적 휴업, 기간제 계약 만료 후 미갱신, 조기퇴직 제안 등이 포함됐다. 각 조치를 반드시 순서대로 모두 시도해야 하는지는 초안에서 확정되지 않았다.

일부 사유에 적용되는 퇴직금 배수가 인상된다. 지속적인 손실에 따른 폐업, 불가항력, 파산, 경고장을 받은 뒤의 규정 위반 등 특정 사유에 대한 지급액은 기준 권리액의 0.5배에서 1배로 오른다. 일부 합병 및 사용자 위법행위 관련 사유는 1배에서 2배로 인상된다.

정년퇴직 배수는 1.75배에서 2배로 올라 약 14.3% 인상된다. 이 배수는 퇴직금 항목에 적용되며, 고용 종료 시 지급해야 하는 모든 금액이 자동으로 늘어나는 것은 아니다. 초안 분석은 근속연수에 따른 별도 보상은 바뀌지 않는다고 밝혔다.

일부 설명은 기존 0.5배를 대체하는 최소 1배 지급을 언급한다. 그러나 초안 분석은 해고 사유별 인상으로 설명하고 있어 최종 문안 없이는 보편적인 지급 권리를 단정할 수 없다. 트리삭티대 노동법 전문가 알로이시우스 우위요노는 협상 결렬 후 다툼이 있는 해고는 산업분쟁해결기관의 구속력 있는 결정이 나올 때까지 기다려야 한다는 헌법재판소 요건도 언급했다.

퇴직금 기금으로 재원 마련 방식 변경

제안된 퇴직금 보장제도(jaminan pesangon)는 장래 지급액을 마련하기 위해 사용자가 기금에 분담금을 내도록 한다. 초안에 따르면 기금 지급액이 노동자의 법정 수급액에 미치지 못하면 사용자가 부족분을 부담한다. 초과분은 사용자에게 반환된다.

이는 해고 노동자가 얼마를 받아야 하는지 정하는 것과 별개인, 주로 재원 조달 방식의 변화다. 분담률과 운영 방식은 정부 규정에 맡겼다. 실업보험(JKP)은 또 다른 보호제도이며 새 퇴직금 제도와 혼동해서는 안 된다.

사이드 이크발은 기간제 및 아웃소싱 노동자에게 추가로 근속연수 1년당 1개월분 임금을 지급하는 방안도 설명했다. 4년 근무 시 최대 4개월분에 해당한다. 그는 정규직의 기본 퇴직금은 9년 이상 근무할 경우 9개월분에 이른다고 비교했다. 최종 문안이 공개되고 기존 계약 보상과의 관계가 명확해질 때까지는 그의 설명으로 봐야 한다.

다른 평가는 덜 긍정적이다. 인도네시아노동조합기구 사무총장 팀보엘 시레가르는 법률이 기존 주거·의료 보상, 즉 임금의 15%로 산정되던 항목을 없앤다고 말했다. 이 주장도 최종 조항과 법적 기준을 대조해 확인할 필요가 있다.

임금 개편, 임금 결정과 생활비 연계

법률은 최저임금, 기업 임금 구조와 급여체계, 초과근무, 특정 상황의 지급액 및 공제 등을 다룬다. 인다 앙고로 푸트리 노동부 노사관계·사회보장 담당 국장은 인도네시아 통계청(BPS)이 임금위원회와 협의해 새 적정생활비 조사에 나설 것이라고 말했다.

적정생활비(KHL)는 소득이 합리적인 생활수준을 뒷받침하는지 평가하는 데 쓰이는 비용 지표다. 조사 도입만으로 최종 임금 인상률이 결정되는 것은 아니다. 전국노동조합총연맹의 리스타디 위원장은 산식이 여전히 물가상승률, 경제성장률, 지수를 사용하고 KHL을 고려 요소로 추가한다고 말했다.

가자마다대 노동법 강사이자 경제법률연구센터(CELS) 연구원인 나빌라 리스파 이자티는 2026년 최저임금을 정한 36개 주 가운데 KHL을 웃돈 곳은 5곳, 밑돈 곳은 31곳이라는 비교 자료를 인용했다. 각각 약 14%, 86%에 해당한다. 그는 2025년 정부 규정 제49호의 지수 범위 0.5~0.9도 언급했다.

8월 초안은 업종별 최저임금을 해당 지역 최저임금보다 최소 5% 높게 설정하고 매년 검토하도록 했다. 기업 임금체계는 노동자 대표와 협의해 정하도록 했다. 초안 조항은 최종 의무로 확정된 것처럼 제시해서는 안 된다.

노동자와 사용자는 서로 다른 결과를 요구했다. 인도네시아노동조합총연맹은 7.5~9.5% 인상을 요구했고, 인도네시아경영자협회는 임금을 2년마다 조정하자고 제안했다. 어느 쪽의 요구도 확정된 인상률을 뜻하지 않는다. 정부는 새 체계가 2028년 최저임금 결정의 기준이 될 것으로 보고 있다.

휴가·장애인 권리·견습제도에도 주목

전해진 조항은 주 40시간 근무를 유지하며, 주 5일제는 하루 8시간, 주 6일제는 하루 7시간으로 구성한다. 인도네시아통합노동자연맹 전국노동자협의회 의장 주미시는 논의 과정에서 제안된 주 45시간 근무에 우려를 표했다. 그러나 이는 45시간이 최종 기준으로 채택됐다는 근거가 아니다.

여성 노동자에게는 최대 이틀의 생리휴가와 3개월의 출산휴가가 주어지며, 특별한 경우 3개월을 더 연장할 수 있다. 법률은 휴가 중 임금 보호와 유산 관련 보호 조치도 다룬다.

장애인 관련 조항은 고용 접근성, 편의 제공, 합리적 배려, 동등한 대우를 다룬다. 기업은 졸업장이나 기타 개인 서류를 보관할 수 없게 된다. 사회보장에는 국민건강보험, 산업재해·사망 보험급여, 노후저축, 연금, JKP, 퇴직금 보장제도가 포함된다.

견습제도에는 기간 제한, 수당, 안전 보호, 산업재해·사망 보장 및 수료증 발급이 적용된다. 안디 가니는 학생과 최근 졸업자가 대상이며 최근 졸업자의 경우 기간이 6개월이라고 설명했다. 다른 설명은 6개월이 더 폭넓게 적용된다고 전한다. 정확한 범위는 확인이 필요하다.

사이드 이크발은 견습생의 근로시간이 불분명하면 기업이 일반 일자리를 더 저렴한 훈련 방식으로 대체할 수 있다고 경고했다. 야시에를리 장관은 10월 7일 견습제도가 노동자를 값싼 노동력으로 대체하려는 목적은 아니라고 말했다. 법률은 대통령 직속 독립기관으로 설명된 국가전문자격인증원(BNSP)을 통한 역량 인증도 강화한다.

플랫폼 노동자 보호, 근로자 지위는 미결

운전기사와 프리랜서를 포함한 디지털 플랫폼 노동자는 합리적인 소득, 산업안전 보호, 일방적인 파트너십 종료나 계정 비활성화로부터의 보호, 이의 제기 절차를 보장받게 된다. 8월 초안에는 사회보장, 노조 결성권, 업무 배정·실적·보수를 정하는 알고리즘에 관한 투명성도 포함됐다.

앱이 노동자의 소득이나 업무 접근성을 좌우하는 결정을 내릴 수 있다는 점에서 알고리즘 투명성은 중요하다. 그러나 이러한 보호를 인정한다고 해서 모든 플랫폼 노동자가 근로자가 되는 것은 아니다.

인도네시아 미국상공회의소의 도나 프리아디 사무총괄은 파트너로 일하는 그랩과 고젝 운전기사 사례를 들며 고용 형태 분류가 해결되지 않은 쟁점이라고 지적했다. 초안이 파트너십을 언급한 것은 이 모델이 유지될 가능성을 시사하지만, 각 의무의 법적 책임자가 누구인지는 명확하지 않다.

비공식 부문 노동자도 명시적으로 인정된다. 나빌라는 이 범위 확대를 환영하면서도 공정하고 적정한 보상이 임금에 준하는 집행 가능한 기준이 될 수 있는지 의문을 제기했다. 초안은 근로시간, 산업 위험, 운영비용을 고려하고 취약 노동자를 위한 정부 분담금 지원으로 최소한 산업재해·사망 보험급여를 보장하는 방안을 제시했다.

참여와 집행 놓고 노조 의견 갈려

하원 제9위원회 부위원장 푸티 사리는 협의와 공청회가 법안에 반영됐다고 말했다. 리스타디는 과거 노동개혁보다 노조가 참여할 기회가 많았다고 설명했다. 반면 주미시는 논의가 폐쇄적으로 진행됐고, 자신의 연맹은 1억3,500만 명의 노동자에게 영향을 미치는 규정임에도 초안을 받지 못했다고 말했다.

안디 가니는 노조 요구의 약 90%가 반영됐으며 자신이 속한 연합은 헌법재판소에 법률의 위헌 여부를 다투지 않을 것이라고 밝혔다. 인도네시아노동자협회 회장 미라 수미랏은 승인에 처음에는 환영을 표했지만, 단체가 조항을 검토하고 시행 규정을 살펴보겠다고 했다. 그는 10월 8일 노동자를 저임금·불안정 상태에 두는 아웃소싱 방식에 경고했다.

법률은 노동감독관 증원, 노동자 또는 기업 수에 연동한 인력 기준, 감독위원회, 의회 심사, 제재 강화, 국가·지역 고용 데이터 통합을 제안한다. 리스타디는 집행 역량이 중요한 이유를 다음과 같이 설명했다.

지금까지 노동감독의 실효성은 인력과 권한, 시설 부족으로 제약을 받아 왔습니다.

알로이시우스는 기업이 해고 의무를 피하려고 노동자에게 겉으로는 자발적인 사직을 압박할 수 있다고 경고했다. 그는 노동기준 위반 신고는 장관 규정 제11호(2026년)에 따른 LAPOR MENAKER를 통해 지방 노동 당국에 접수할 수 있지만, 임금 지급 분쟁은 협상·조정·중재를 거치고 필요하면 산업관계법원으로 갈 수 있다고 구분했다.

여러 사안은 여전히 행정부 규정에 달려 있다. 나빌라와 경제법률연구센터는 최소 47개 조항이 정부 규정에, 15개 조항이 장관령에 세부 사항을 위임한 것으로 집계했다. 초안 분석은 기존 계약과 아웃소싱 계약의 처리, 이미 진행 중인 해고에 관한 미해결 사안도 확인했다.

사용자 측, 비용 판단 전 명확한 기준 요구

인도네시아경영자협회(아핀도) 회장 신타 캄다니는 10월 8일 완전한 법률 문안 없이는 평가할 수 없다고 말했다. 경영계 고용 담당 위원장 밥 아잠도 내용을 충분히 파악하지 못했다고 인정했으며, 인도네시아상공회의소 부회장 에르윈 악사는 변경 사항으로 일자리창출법 체계에서 보장하던 유연성이 줄어든다고 밝혔다.

아핀도의 비교 자료에 따르면 근속 5년 노동자의 퇴직금은 인도네시아에서 8개월분 임금으로, 태국은 6개월분, 말레이시아는 3.3개월분이다. 월간 노동비용 추산치는 인도네시아 413달러, 말레이시아 414달러, 베트남 245달러였다. 이는 경영자 단체의 추산으로 새 법률의 효과를 계산한 수치는 아니다. 인도네시아의 추산치는 베트남보다 168달러, 약 69% 높다.

아핀도는 인도네시아의 추가 사용자 비용도 임금의 18.6%로 추산했다. 베트남의 21.5%보다는 낮지만 말레이시아의 14.95%, 태국의 5%보다는 높다. 정책 우선순위에 따라 정규직 일자리 최대 2,200만 개가 생길 수 있다는 주장은 전망일 뿐 확정된 결과가 아니다.

인도네시아섬유협회 회장 젬미 카르티와 사스트라아트마자는 신규 섬유 노동자를 교육하는 데 6~9개월이 필요하다고 말했다. 그는 공급 차질도 언급하며, 업스트림 원자재 공급업체 3곳 중 1곳만 가동 중이고 나머지 2곳은 정비를 받고 있다고 설명했다. 이런 상황에서는 채용이나 생산 변화를 노동법만의 영향으로 돌리기 어렵다.

현재는 대체 규정이 마련될 때까지 정부 규정 제35호(2021년)가 과도기 기준으로 남아 있다. 기업들은 고용계약서, 사내 규정, 단체협약 검토를 권고받고 있지만 최종 법률 문안이 없고 분담률과 과도기 조치도 정해지지 않아 준수 비용을 확정하기 어렵다.

핵심 내용

• 의회는 2026년 10월 6일 23개 장, 313개 조항으로 구성된 법률을 승인했다.
• 기간제 계약은 두 차례 연장을 포함해 최대 4년으로 제한되는 것으로 설명됐다.
• 해고 규정은 강화되고 특정 사유의 퇴직금은 인상되며 사용자 부담 보장제도가 도입된다.
• 아웃소싱 제한, 견습생 기간, 플랫폼 노동자의 지위는 최종 문안에서 확인해야 한다.
• 2027년 10월 시행을 목표로 하며 새 최저임금 규정은 2028년 적용될 전망이다.
• 노조와 사용자 측은 최종 공표 문안을 받지 못했다고 밝혔으며, 많은 세부 사항은 시행 규정을 기다리고 있다.