서울시, 퇴직자 계속 고용 위해 성과 기반 재고용 시범 도입

서울시가 정년은 그대로 두고 퇴직 제도를 바꾸려는 이유

서울시는 법정 정년을 일괄적으로 연장하는 대신, 퇴직자를 유연한 성과 기반 계약으로 재고용하는 계속고용제도를 시범 운영할 준비를 하고 있다. 이 제도는 한국 노동시장의 길고 비용이 큰 공백을 메우려는 것이다. 한국인은 평균적으로 49세 무렵 주된 직장에서 물러나지만, 많은 이들이 69세 무렵까지 계속 일하기를 바란다. 이 20년의 격차는 노동시장의 공백기로 자리 잡아 가계 소득과 고용주의 경험을 소진시키고 있다. 수도가 빠르게 고령화하는 시점에 벌어지는 일이다.

정부 통계에 따르면 55~79세 인구 가운데 1,000만 명 이상이 일하고 있거나 구직 중이다. 이는 해당 연령대의 약 60%로, 2005년 통계 작성이 시작된 이래 가장 높은 수준이다. 서울시가 풀어야 할 과제는 젊은 직원들을 위한 자리를 마련하는 동시에, 경험 많은 노동자들이 적정한 보수를 받으며 더 나은 일자리에서 계속 일할 수 있도록 하는 것이다. 계속고용 계획은 고령 노동자가 법적으로 급여를 받을 수 있는 기간만 늘리는 대신, 재고용 방식과 보수 체계를 바꿔 이 문제에 답하려 한다.

서울시의 제안

시 출연기관인 서울연구원이 마련한 청사진은 퇴직자가 시간제나 프로젝트 단위로 복귀해 연공서열이 아니라 성과와 직무 가치에 따라 보수를 받도록 하는 내용이다. 근속연수를 보상하는 전통적 임금 체계에서 벗어나 업무와 성과, 시장 가치를 반영하는 방식으로 전환하는 것이다. 연구진은 이를 구조화된 재고용이라고 설명한다. 경험을 조직에 남기고 노동자가 근무시간과 업무를 더 주도적으로 정할 수 있도록 기간을 짧게 하고 갱신 가능한 계약을 설계하는 방식이다.

시범 사업은 내년 시 공공부문에서 시작될 예정이다. 시 산하 기관과 정보기술, 연구기관, 노인 돌봄 서비스 분야가 우선 대상이다. 서울시는 근무시간 단축, 성과 기반 보수, 명확한 직무 설계가 생산성과 사기, 서비스 품질에 어떤 영향을 미치는지 살펴볼 계획이다. 시범 사업이 성과를 거두면 2028년까지 모든 시 산하 기관으로 제도를 확대하고, 2029년 이후에는 수도권 민간 기업에도 참여를 권유할 방침이다. 참여 기업에는 임금 보조금과 세제 혜택, 직무 및 평가 체계 재설계를 위한 경영 컨설팅을 지원하는 방안이 검토되고 있다.

오세훈 서울시장은 지난 3월 계속고용제도의 공식 도입을 검토하겠다고 밝히며, 고령화 경제의 성장 전략으로 이 구상을 제시했다.

오세훈 시장은 이 방식이 고령화하는 한국 경제의 새로운 성장 동력이 될 수 있다고 말했다.

서울시는 더 잘 설계된 제2의 경력이 노하우를 보존하고 돌봄·서비스 분야의 인력난을 완화하며, 고령층에게 소득과 삶의 보람을 제공할 수 있다고 본다. 단순한 비용 절감책은 아니다. 시범 사업에서는 직무 가치에 따른 보수가 실제 책임과 성과에 부합하는지, 직무 재설계가 고령 직원에게 과도한 부담을 주지 않으면서 품질을 높이는지 살펴볼 예정이다.

정년을 65세로 올리지 않는 이유

국회에서는 법정 정년을 60세에서 65세로 높이는 방안이 논의돼 왔으며, 2033년까지 65세로 올리자는 제안도 나왔다. 서울시의 계획은 다른 길을 택한다. 정년을 일률적으로 정하면 육체적 부담이 큰 일을 하는 노동자와 사무직 노동자, 소규모 하청업체와 대형 연구소가 모두 똑같이 취급된다. 서울연구원은 구조화된 재고용이 더 유연하고 공정한 방식이라며, 퇴직 후 일자리의 질과 그 일자리에 적용되는 보수 규정에 관심을 돌려야 한다고 주장한다.

법률 전문가들은 다른 제도 개혁 없이 정년만 높이면 기존 체계 아래에서 임금 삭감과 분쟁이 장기화될 수 있다고 경고한다. 이는 정년 개혁과 임금 개혁이 맞물려 있음을 보여준다.

서울의 노동 전문 변호사 김기덕은 “정년을 65세로 단순히 높이면 기업이 현행 제도 아래에서 차별적인 임금 삭감을 적용할 수 있는 기간만 늘어날 것”이라고 말했다.

이 비판은 의무 정년을 앞둔 고령 직원의 임금을 낮추는 임금피크제를 겨냥한다. 임금과 평가 방식을 바꾸지 않으면 정년 연장은 어려운 시기를 개선하기보다 늘릴 수 있다.

계속고용제도의 일상적인 운영 방식

서울시 관계자와 연구진은 재고용되는 퇴직자 대부분이 경험과 판단력, 꾸준함이 필요한 역할을 맡게 될 것으로 보고 있다. 많은 이들이 근무시간을 줄이거나 정해진 프로젝트를 수행하게 된다. 고용주는 상호 합의한 목표를 바탕으로 갱신할 수 있는 기간제 계약을 활용하고, 근속연수보다 업무의 질과 결과에 초점을 맞춰 평가할 수 있다. 이 제도는 점진적인 전환도 지원한다. 60세의 전일제 관리자가 주 3일 멘토 역할로 옮기거나, 엔지니어가 특정 제품군의 품질 보증 업무를 맡는 식이다.

경력 직원에게 맡길 수 있는 역할

멘토링과 교육, 품질 관리, 안전 감독, 고객 연락, 문서화 및 표준 관리, 프로젝트 범위 설정, 업무 절차 개선 등이 그 예다. 돌봄 서비스에서는 퇴직자가 일정을 조율하고 팀을 감독하며 가족과 소통하는 일을 맡을 수 있다. 연구 부문에서는 선임 직원이 연구비 심사와 규정 준수, 실험 절차를 지원하고 젊은 연구자들이 현장 업무를 이끌 수 있다. 이런 역할은 조직의 지식과 경험을 보존하고 비용이 큰 실수를 줄여준다.

보수와 평가

보수는 직무 가치와 측정 가능한 성과에 맞춰 책정된다. 그러려면 명확한 직무 기술서와 투명한 기준, 정기적인 피드백이 필요하다. 서울시는 업무 분석과 평가 도구를 고용주에게 지원해 책임과 보수 등급이 서로 부합하도록 할 계획이다. 연공서열에 따른 임금 인상은 목표 기반 평가로 단계적으로 대체된다. 노동자에게는 처음에 낯설 수 있어 시범 사업에 경영 컨설팅과 교육을 포함해 제도에 대한 신뢰를 쌓도록 돕는다.

일본의 교훈

가장 가까운 참고 사례는 일본이다. 일본 기업들은 직원이 회사 정년을 넘긴 뒤에도 연금 수급 자격을 얻을 때까지 계속 일하도록 하는 경우가 많으며, 흔히 계약직이나 시간제 형태로 고용한다. 고령 직원 다수는 자신의 경험과 신체적 여건에 맞는 멘토링, 품질 보증, 지원 업무로 옮긴다. 일본 기업들은 직무 범위와 평가를 명확히 하는 것이 필수라고 말한다. 불명확하면 보수와 지위에 대한 불만으로 이어질 수 있기 때문이다.

유의할 점도 있다. 계속고용이 직함만 바꾸고 임금을 크게 삭감하는 데 그치면 사기가 떨어지고 생산성 향상 효과도 사라진다. 서울시의 계획은 직무 가치에 따른 보수와 더 나은 직무 설계로 이런 함정을 피하려 한다. 계약 조건만큼이나 목표가 현실적인지, 고령 직원이 일정과 업무에 의견을 낼 수 있는지가 중요하다. 서울시는 퇴직자를 지원·자문 역할로 옮겨 새로운 리더가 나설 자리를 마련함으로써 젊은 직원의 승진 경로를 막지 않겠다는 뜻도 내비쳤다.

사회적 쟁점: 임금피크제, 노인 빈곤, 노동의 존엄

한국은 선진국 가운데 노인 빈곤율이 가장 높은 나라 중 하나다. 휴먼라이츠워치는 의무 정년과 임금피크제가 많은 고령 노동자를 주된 일자리에서 밀어내고 보수가 낮고 불안정한 일자리로 내몬다고 지적해 왔다. 정부 통계에 따르면 60세 이상 노동자의 평균 임금은 60세 미만보다 약 30% 낮다. 많은 이들이 경비원이나 돌봄 보조 인력처럼 보호가 제한된 불안정한 일자리에 놓인다. 퇴직 전 몇 년 동안 이전 임금의 절반까지 낮아질 수 있는 임금 삭감은 가계 재정을 악화시키고 연금 기여금도 줄인다.

비판론자들은 이런 제도가 능력이 아닌 나이를 결정적 기준으로 삼는다고 주장한다. 직무 내용과 성과에 초점을 맞추는 새로운 방식은 그 연계를 끊으려 한다. 서울시 시범 사업이 국가 법률을 고칠 수는 없지만, 조직 내 연령 편견을 줄이고 공정성을 높이는 보수 및 평가 체계를 시험할 수는 있다.

휴먼라이츠워치 연구원 브리짓 슬립은 업무가 아닌 나이를 기준으로 설계된 정책이 초래하는 피해를 강조해 왔다.

브리짓 슬립은 “이런 정책은 고령 노동자가 주된 일자리에서 계속 일할 기회를 빼앗고, 임금을 낮추며, 단지 나이가 많다는 이유로 저임금의 불안정한 일자리로 내몬다”고 말했다.

당사자의 이야기는 논쟁의 핵심을 드러낸다. 인권 연구진이 수집한 증언에서 서울의 52세 변호사는 오랜 기간 일한 뒤 주변부로 밀려난 경험을 설명했다.

권오훈은 “인간 존엄성의 침해입니다. 나이가 많다는 이유만으로 평생 일해 온 곳에서 일할 수 없습니다”라고 말했다.

서울시 구상이 성공하려면 안정적이고 의미 있는 역할을 명확한 기대치와 공정한 보수와 함께 제공해야 한다. 질 낮은 일자리를 새롭게 포장하는 데 그친다면, 도움을 받도록 설계된 당사자들에게 혹독한 평가를 받을 것이다.

성과 기반 보수로 연령 차별을 피할 수 있을까

공정한 제2의 경력과 편견을 되풀이하는 제도의 차이는 세심한 설계에 달려 있다. 한국의 연령차별 금지법은 고용주가 60세 이상을 정년으로 정하는 것을 허용한다. 이런 법적 배경은 중요하다. 고령 노동자를 새 계약으로 옮기는 과정에서 기준이 모호하거나 본인 선택 없이 열악한 직무로 내몰면 분쟁이 생길 수 있다. 위험을 줄이려면 명확한 직무 기술서와 투명한 평가 체계, 문서화된 평가, 간편한 이의 제기 절차가 필요하다.

고용주가 마련해야 할 보호 장치

이를 위한 실질적인 도구도 있다. 한국을 비롯한 여러 나라에서 도입된 ‘후기 경력 직장 지수’(Later Life Workplace Index)는 조직의 리더십 관행과 업무 설계, 건강 관리, 지식 이전, 퇴직 전환을 평가하는 틀을 제공한다. 고용주는 이런 체계를 활용해 측정 가능한 목표를 세우고 연령대별 결과를 추적하며 편견이 개입되는 지점을 파악할 수 있다. 관리자가 연령 고정관념을 알아차리도록 교육하고, 연령대가 다양한 팀을 구성하며, 고령 직원에게 교육과 자격 취득 기회를 제공하면 평가가 나이가 아닌 업무에 초점을 맞추는 데 도움이 된다.

• 보수를 협상하기 전에 직무와 성과물을 정의한다
• 가능하면 오류율, 고객 만족도, 프로젝트 이행률 같은 객관적 지표를 활용한다
• 건강과 기술에 맞춰 근무 일정과 업무를 선택할 수 있게 한다
• 지식이 전수되고 보상받도록 사내 코칭 경로를 마련한다
• 실수를 신속하게 바로잡을 수 있도록 평가와 이의 제기 절차를 둔다

인구 구조, 연금, 경제적 효과

서울의 생산가능인구는 2009년 정점을 찍었으며, 2052년까지 약 43% 감소할 것으로 전망된다. 전국 평균보다 감소 폭이 크다. 2050년대 중반이면 서울의 65세 이상 인구 가운데 거의 3분의 2가 75세 이상이 되고, 4명 중 거의 1명은 85세를 넘길 것으로 예상된다. 돌봄과 서비스 일자리는 이미 인력난을 겪고 있으며, 해당 분야에서 고령 노동자의 비중은 커지고 있다. 경험 많은 직원을 근무시간을 줄여서라도 계속 일하게 하면 가정이 의존하는 서비스의 안정성을 높일 수 있다.

한편 국가연금제도는 재정 압박을 받고 있다. 정부는 소득 대비 연금 보험료율을 9%에서 13%로 올리고 장기 수익률과 가입 범위를 개선하는 방안을 제안했다. 국민연금 기금은 규모가 크지만 변화가 없다면 2050년대에 소진될 수 있다. 정책 입안자들은 연금 수급 연령이 2033년까지 65세로 높아짐에 따라 정년도 이에 맞추는 방안도 논의해 왔다. 계속고용은 고령 가구의 소득을 안정시키고 일자리와 연금 수급이 모두 부족한 기간을 줄여 이런 목표를 뒷받침할 수 있다.

고용주 입장에서는 경험 있는 노동력을 더 안정적으로 확보해 채용 및 교육 비용을 낮추고 품질을 지킬 수 있다. 암묵적 지식과 인맥이 중요한 연구·엔지니어링 분야에서는 선임 전문가를 계속 참여시켜 어렵게 축적한 역량을 보존할 수 있다. 분석가들은 고숙련 인재를 유지하려면 더 나은 보상과 퇴직 이후까지 이어지는 명확한 경력 경로 등 폭넓은 보수 개혁이 필요하다고 지적해 왔다. 서울시 모델은 젊은 직원을 채용할 길을 막지 않으면서 이를 실현할 도구를 제공한다.

기업이 얻는 것과 우려하는 점

기업은 고령 직원을 계속 고용하면 비용이 늘고 승진을 막을 수 있다고 우려하곤 한다. 계속고용 모델은 차기 관리직을 차지하지 않으면서 팀 역량을 높이는 역할로 경력 직원을 재배치해 이런 우려에 대응한다. 보수는 근속연수가 아닌 실제 업무에 맞춘다. 서울시의 지원금과 컨설팅은 직무 분석, 평가 체계 개편, 관리자 교육에 드는 전환 비용을 줄여줄 수 있다.

중소기업에는 행정 부담이 여전히 클 수 있다. 시범 사업에 경영 지원이 포함되고 서울시가 계약서와 평가서, 직무 기술서 양식을 공개할 계획인 것도 이 때문이다. 초기 사업에서 생산성이 높아지고 오류율이 낮아지며 고객 만족도가 높아진다면 기업의 참여를 설득하기 쉬워질 것이다. 그렇지 않으면 서울시는 2028년과 2029년 확대 시행에 앞서 제도를 재검토하라는 압박을 받게 된다.

일정과 지표, 주목할 점

서울시는 내년 공공부문에서 시범 사업을 시작해 결과를 검토하고, 2028년까지 모든 시 산하 기관으로 확대할 계획이다. 2029년부터는 인센티브 패키지를 제공하며 민간 기업의 참여를 권유할 예정이다. 이와 함께 국회에서는 정년 연장과 연금 개혁 논의가 이어진다. 서울시의 시범 사업 결과는 생산성과 공정성, 노동자 만족도에 관한 근거를 제공해 국가적 논의에도 영향을 미칠 수 있다.

주요 평가 지표에는 재고용된 퇴직자 수, 생산성과 품질의 변화, 고령 직원이 자문 역할로 이동하는 동안 젊은 직원이 계속 근무하는 비율, 양측의 만족도, 분쟁 발생 빈도 등이 포함된다. 재고용 직무가 실제로 시간제나 프로젝트 기반인지, 보수가 직무 기술서에 부합하는지, 고령 노동자가 교육과 개발 기회를 얻는지도 추적해야 한다. 서울시가 노동자와 노조, 고용주의 신뢰를 얻으려면 투명한 결과 공개가 중요하다.

핵심 내용

• 서울시는 정년 연장 대신 퇴직자를 유연한 성과 기반 계약으로 재고용하는 계속고용제도를 시범 운영한다
• 시범 사업은 내년 공공부문에서 시작하며 2028년까지 모든 시 산하 기관으로 확대하고, 2029년 이후 민간 기업 참여를 추진한다
• 경력에 기대는 멘토링과 품질 관리, 자문 등 역할을 맡기며 근무시간은 줄어들 수 있다
• 제2의 경력 직무에는 연공서열에 따른 임금 인상 대신 직무 가치와 성과에 연계한 보수를 적용한다
• 서울시는 고용주가 직무와 평가 체계를 재설계하도록 임금 보조금과 세제 혜택, 경영 컨설팅을 지원한다
• 한국의 임금피크제와 의무 정년은 높은 노인 빈곤율과 60세 이상 노동자의 낮은 임금에 영향을 미쳐 왔다
• 전문가들은 임금 개혁 없이 정년을 높이면 차별적인 임금 삭감 기간이 길어질 수 있다고 경고한다
• 일본 사례는 직무 범위와 평가 기준을 명확하고 공정하게 정하면 계속고용이 가능하다는 점을 보여준다
• 인구 구조 변화와 연금 재정 압박으로 경험 많은 노동자의 고용 유지가 서울 경제의 우선 과제로 떠오르고 있다
• 성공 여부는 생산성과 공정성, 노동자 만족도, 고령자 재고용이 젊은 직원의 경력 경로를 보호하는지로 평가된다