역대 최고 취업률에도 장기간 이어지는 어머니들의 경력 공백
한국에서 일하는 어머니가 그 어느 때보다 많아졌지만, 경력을 잠시 중단한 여성 중 상당수는 수년간 노동시장에 복귀하지 못하고 있다. 2025년 상반기 정부 자료에 따르면 18세 미만 자녀와 함께 사는 15~54세 기혼 여성의 취업률은 64.3%였다. 이는 1년 전보다 1.9%포인트 상승한 수치로, 5년 사이 8.8%포인트 올랐다. 자녀 유무와 관계없이 전체 기혼 여성의 취업률은 역대 최고인 67.3%를 기록했다.
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이 같은 증가세 뒤에는 여전히 바뀌지 않은 현실이 있다. 결혼, 임신, 출산 또는 육아 때문에 일을 그만둔 기혼 여성 가운데 42.1%는 경력 공백이 10년 이상이었다. 22.3%는 5~10년 동안 일을 쉬었다. 경력 단절 여성으로 분류된 여성은 올해 상반기 약 111만 명으로, 15~54세 전체 기혼 여성의 14.9%에 해당했다. 이 비율은 2014년 이후 가장 낮지만, 많은 어머니가 일을 쉬는 기간은 여전히 길다.
이러한 양상은 30대 초반 여성에게 가장 큰 영향을 미친다. 이 연령대 기혼 여성 중 가족 사유로 일을 그만둔 것으로 분류된 비율은 21.8%였다. 이 시기의 장기 경력 공백은 업무 역량 개발을 늦추고, 직업적 네트워크를 약화시키며, 이후 재취업을 어렵게 할 수 있다. 이는 평생 소득과 리더십 역할을 맡을 기회에도 영향을 미친다.
현재 일하는 여성과 그 일자리
일하는 어머니 대부분은 안정적인 임금근로자다. 취업 중인 어머니의 83%가 임금근로자이며, 이들 5명 중 4명꼴인 80.6%는 정규직으로 일한다. 이는 정규직이 일반적인 노동시장 구조를 반영하는 한편, 전문직 시간제 일자리는 흔치 않다는 뜻이다. 자녀가 어릴 때 일과 돌봄을 병행하기 어려워질 수 있다.
직종별로는 일하는 어머니의 35.1%가 관리자·전문가 또는 관련 직종에 종사한다. 가정 내 자녀 연령에 따라 취업률은 크게 달라진다. 십 대 자녀를 둔 어머니의 취업률은 70.4%인 반면, 미취학 자녀를 둔 어머니는 57.7%였다. 학령기 전 자녀를 돌보는 부담과 보육 비용이 더 큰 현실이 이 격차에 반영돼 있다. 자녀 수가 늘수록 경력 단절도 증가한다. 자녀가 있는 기혼 여성 가운데 경력 단절을 경험한 비율은 자녀가 한 명인 경우 20.2%, 두 명인 경우 22.3%, 세 명 이상인 경우 23.9%였다.
경력 공백이 길어지는 이유
돌봄 책임은 일을 그만두는 가장 흔한 이유로 꼽힌다. 최신 자료에서 퇴직 여성의 44.3%는 육아를 주된 이유로 들었고, 결혼이 24.2%, 임신·출산이 22.1%로 뒤를 이었다. 이러한 선택은 장시간 노동, 엄격한 출퇴근 관행, 퇴근 후 사교 활동이 자리 잡은 환경에서 이뤄진다. 일부 직장에서는 자녀를 데리러 일찍 퇴근하거나 유연근무를 요청하는 일이 여전히 부정적으로 여겨진다. 이런 분위기는 어머니와 아버지 모두 육아휴직이나 유연근무를 사용하는 데 걸림돌이 된다.
보육은 여전히 부담 요인이다. 많은 지역에서 영유아를 위한 저렴하고 질 높은 보육 서비스를 이용하기 어렵고, 방과 후 돌봄도 충분하지 않은 경우가 많다. 조부모의 도움을 받을 수 없고 민간 돌봄 비용이 비싸면, 많은 어머니는 경력을 잠시 중단하는 것 외에 현실적인 대안이 없다고 여긴다. 특히 첫째나 둘째 자녀를 낳을 무렵 이런 선택을 하는 경우가 많다.
그 결과는 잘 알려진 ‘모성 페널티’로 나타난다. 어머니는 남성이나 자녀가 없는 여성보다 승진이 정체되고 임금이 낮아질 위험이 크다. 경제협력개발기구(OECD)는 한국이 회원국 가운데 남녀 임금 격차가 가장 큰 나라라고 거듭 지적해 왔다. 이상적인 노동자와 주된 양육자에 대한 문화적 기대, 연공서열에 따른 승진 체계가 맞물리면서 출산 직후 몇 년간 경력을 이어가기 어려워진다.
이 페널티는 여성의 생애주기별 고용 양상에서 드러나며, 오랫동안 ‘M자형 곡선’으로 불려 왔다. 20대에 취업률이 높아졌다가 출산과 집중적인 돌봄이 이뤄지는 30대에 낮아지고, 40~50대에 다시 상승하는 형태다. 최근 자료는 이 곡선이 완만해지고 있음을 보여주지만, 많은 어머니가 겪는 장기 경력 공백은 변화가 고르지 않고 여전히 불안정하다는 점을 보여준다.
30대의 전환점과 완만해지는 M자형 곡선
출산이 집중되는 연령대에 변화의 조짐이 나타나고 있다. 월별 자료를 기준으로 한 올해 30대 여성 취업률은 평균 73%로, 4년 연속 최고치를 경신했다. 이제 이 수치는 40대 여성 취업률을 넘어섰다. M자형 곡선의 정점에서 오랫동안 이어진 양상이 뒤집힌 것이다. 임신과 초기 양육 기간에도 일을 계속하고, 자녀가 학교에 들어간 뒤에도 노동시장에 남아 있는 여성이 늘고 있다.
이러한 변화에는 여러 요인이 작용했다. 맞벌이 가구에 대한 사회적 수용도가 높아지고 있으며, 육아와 가사에 참여하는 아버지도 늘고 있다. 여성 참여율이 높은 보건·사회복지 서비스, 보육, 교육 분야가 성장하면서 근무 일정이 예측 가능한 일자리가 더 많이 생겼다. 이들 분야는 최근 제조업과 건설업의 경기 둔화 영향을 상대적으로 덜 받아, 일부 연령대 남성의 고용이 약화되는 가운데서도 여성 고용을 뒷받침했다.
여성의 30대 고용 증가는 장기적인 결과에 중요하다. 이 시기에 쌓은 경험은 40~50대 관리직 승진으로 이어지고, 리더십 직위로 진출하는 인력 기반을 넓힌다. 최근 중간관리직에 진출하는 여성이 늘어난 것은 경력 유지가 개선되면 시간이 지나면서 조직 상층부의 여성 비율도 높아질 수 있음을 시사한다.
경제적 부담에 노동시장에 남는 어머니들
생활비 상승으로 두 사람의 소득에 의존하는 가정이 늘었다. 설문 자료에 따르면 가구 소득은 2022년부터 2023년까지 약 43만 원 증가한 반면, 지출은 같은 기간 약 57만 원 늘었다. 주거비와 교육비, 일상 지출 부담이 커지면서 한때라면 퇴직했을 어머니들도 일을 계속하게 됐다. 완전히 그만두는 대신 육아휴직을 쓰거나 근무 일정을 조정하는 경우가 많다.
기혼 여성은 보건·사회복지 서비스 분야에 가장 많이 종사하고, 교육과 소매업이 그 뒤를 잇는다. 이들 분야는 진입 장벽이 비교적 낮고 수요가 꾸준하다. 인구 고령화가 빠르게 진행되고 돌봄 서비스 수요가 계속되는 점도 영향을 미친다. 출생아 감소로 어머니 수 자체는 줄었지만, 이러한 산업 구성이 기혼 여성의 취업률 상승을 뒷받침했다.
팬데믹 기간에 도입된 유연근무 제도는 일부 어머니가 계속 일하거나 직장에 복귀하기 쉽게 했다. 재택근무로 출퇴근 시간이 줄었고, 출근·퇴근 시각을 조정하면 자녀의 등하교를 챙기기도 수월해졌다. 관리자와 팀이 이러한 근무 방식을 자연스럽게 받아들이고 근무 장소보다 성과에 초점을 맞출 때 고용 유지 효과가 커졌다.
장기 경력 공백 뒤 복귀는 가능하지만 쉽지 않아
수년간 일을 쉬었던 여성은 노동시장에 복귀하려 할 때 다른 종류의 장벽에 부딪힌다. 기술과 업무 방식은 바뀌고 인적 네트워크는 약해지며, 채용 공고에서는 경력 공백을 부정적인 신호로 보는 경우가 많다. 체계적인 인턴십과 멘토링, 재교육을 제공하는 리턴십 프로그램은 이러한 격차를 메울 수 있다. 기술 분야의 한 사례로, 자녀를 키우기 위해 11년간 일을 쉬었던 여성이 경력 복귀자를 위한 6개월 인턴십을 통해 역량을 보완했다. 회사 교육과 독학을 병행한 뒤 3개월 만에 정규직 고위직으로 전환됐다. 이 사례는 기업이 복귀 경로를 마련하고 지원자가 맞춤형 도움을 받으면 재취업이 가능하다는 점을 보여준다.
한국에서는 금융과 기술 분야 기업들이 이와 비슷한 방식을 시범 운영하는 사례가 늘고 있다. 임시직 근무 뒤 정규직 채용 심사 기회를 보장하고 클라우드 컴퓨팅이나 데이터 분석 같은 분야의 역량 향상 교육을 제공하는 프로그램은 경력 공백에 따른 채용 위험 우려를 줄이는 데 도움이 됐다. 가장 효과적인 프로그램은 관리자가 최근 근속 기간만이 아니라 역량과 잠재력을 평가하고, 비선형적인 경력 경로도 받아들이도록 교육한다.
기업과 정부의 대응
한국의 대기업들은 인재를 붙잡기 위해 가족 지원을 확대하기 시작했다. 주요 은행 몇 곳은 고용을 보장하는 장기 육아휴직을 도입했다. KB국민은행은 육아를 위한 최대 3년의 무급휴직을 허용하고, 우리은행은 2년 6개월을 제공한다. 한국씨티은행은 유급 배우자 출산휴가와 유연근무제를 도입했고, 스탠다드차타드는 전 세계 모든 직원에게 20주의 유급 육아휴직을 제공한다. 출산을 전후해 현금 지원을 제공하는 기업도 있다. 신한은행은 출산 축하금을 지급해 왔고, 건설사 부영그룹은 자녀 한 명당 1억 원을 지급하며 2021년 이후 출생한 자녀에 대해서도 소급 적용한다.
이러한 정책은 경력을 희생하지 않고 가정을 꾸리고자 하는 근로자에게 매력적이다. 여성 인력이 절반을 넘고 여성의 평균 근속 기간이 남성에 가까워진 금융권에서는 고용 유지 효과가 이미 나타나고 있다. 다만 수익성이 높은 대기업에 혜택이 집중되고 중소기업 근로자는 같은 선택지를 얻지 못할 위험이 있다. 업계 단체와 공급망을 통해 우수 사례를 확산하면 이런 격차를 줄이는 데 도움이 될 수 있다.
정부는 저출산 문제에 대응하기 위해 보육료 지원과 부모 대상 현금 지원을 확대했다. 합계출산율은 2024년 0.75로 9년 만에 처음 상승했지만, 인구 규모를 유지하는 데 필요한 2.1명에는 크게 못 미친다. 정책 당국은 보육 시설 확대, 육아휴직 확대, 신생아 지원금에 중점을 둬 왔다. 이제 과제는 부모 모두가 지원 제도를 더 많이 이용하도록 하고, 신청 절차를 간소화하며, 기업 관행을 법정 권리와 맞추는 것이다.
육아휴직을 사용하는 아버지 비율을 높이는 일은 특히 중요하다. 직장 문화와 승진에 대한 우려 때문에 많은 남성이 망설인다. 아버지가 돌봄을 위해 일을 쉬면 유연근무가 모두에게 자연스러운 선택이 되고, 어머니가 겪는 불이익이 줄며, 가정 내 돌봄을 더 평등하게 나누는 데 도움이 된다.
더 많은 어머니가 경력을 이어가고 발전하도록 하려면
진전은 분명하지만, 일을 그만둔 어머니의 장기 경력 공백은 여전히 흔하다. 일하는 어머니의 증가세를 이어가고 경력 공백을 줄이려면 기업과 정부의 공동 대응이 필요하다. 자녀가 어린 시기에도 고용을 지속하는 것이 현실적인 기본 선택이 되도록 하고, 일을 쉬었던 이들이 더 수월하게 복귀할 수 있도록 해야 한다.
- 영유아 대상 저렴한 보육 서비스를 확대하고 방과 후 돌봄을 늘리며, 일반적인 근무 일정에 맞춰 운영 시간을 연장한다.
- 유연근무와 재택근무를 요청할 권리를 보장하고, 관리자가 근무 시간보다 성과를 평가하도록 교육한다.
- 과도한 초과근무에 대한 제한을 시행하고 저녁 돌봄 시간 전에 회의가 끝나도록 장려한다.
- 부모 모두 육아휴직을 온전히 사용할 수 있게 하고, 남성의 사용을 장려하기 위해 일부 기간은 다른 부모에게 양도할 수 없도록 하며, 휴직 중 고용을 보장한다.
- 디지털 기술과 의료 등 빠르게 변화하는 분야에서 리턴십, 재교육, 자격 취득 경로를 확대한다.
- 채용과 승진에서 임신·돌봄을 이유로 한 차별에 대한 법 집행을 강화하고, 성별 임금 격차를 줄이기 위해 임금 정보 공개를 확대한다.
- 휴직 직원의 임시 대체 인력을 고용하는 비용을 중소기업에 지원해 혜택이 대기업에만 국한되지 않도록 한다.
- 자녀 수가 많을수록 경력 단절 가능성이 커지는 만큼 다자녀 가정을 위한 맞춤형 지원을 제공한다.
한눈에 보기
- 2025년 상반기 18세 미만 자녀가 있는 15~54세 기혼 여성의 취업률은 64.3%로, 비교 가능한 통계가 시작된 2016년 이후 가장 높았다.
- 기혼 여성 전체의 취업률은 역대 최고인 67.3%를 기록했다.
- 경력 단절 여성은 111만 명으로 줄어 해당 연령대 기혼 여성의 14.9%를 차지했다. 2014년 이후 가장 낮은 비율이다.
- 경력 공백은 여전히 길다. 일을 그만둔 여성의 42.1%는 10년 이상, 22.3%는 5~10년 동안 일을 쉬었다.
- 퇴직의 주된 이유는 육아로 44.3%가 꼽았고, 결혼이 24.2%, 임신·출산이 22.1%로 뒤를 이었다.
- 십 대 자녀를 둔 어머니의 취업률은 70.4%로, 미취학 자녀를 둔 어머니의 57.7%보다 훨씬 높았다.
- 월평균 기준 30대 여성의 취업률은 약 73%까지 올라 M자형 곡선을 완만하게 하는 데 기여했다.
- 기업과 정부는 휴직, 유연근무, 보육 지원을 확대했지만, 장기 경력 공백을 줄이려면 제도를 폭넓게 이용하고 남성의 육아휴직 사용을 늘려야 한다.
