인도네시아 새 고용보호법, 2027년 임금 결정과 노동자 보호 확대의 토대 마련

임금 너머까지 영향 미치는 법 얻어낸 노동조합

인도네시아의 새 고용보호법은 임금, 계약, 휴가, 해고, 퇴직금 등을 다루는 23개 장과 313개 조항으로 구성됐으며, 노동조합 지도자들은 조합의 요구 대부분이 반영됐다고 밝혔다. 당면한 시험대는 해당 조항들이 2027년 최저임금에 어떤 영향을 미칠지다. 기업들이 예산을 준비하고 지역 임금위원회가 명확한 지침을 기다리고 있기 때문이다.

인도네시아노동조합총연맹(KSPSI)의 안디 가니 네나 웨아 위원장은 인도네시아노동자투쟁대연합(KBPBI)이 2026년 11월 6일 공식 사본을 받았다고 밝혔다. 그는 법안 내용의 약 90%가 노동자들의 기대에 부응한다고 평가했다. R. 압둘라 KSPSI 부위원장은 이 법에 2027년 임금 규정도 반영됐다며 노동조합에 질서와 생산성을 유지하라고 촉구했다.

프라보워 수비안토 대통령은 이 법에 서명했다. 이 법은 2026년 제27호 법률로 지정됐으며, 의회는 10월 6일 이를 승인했고 공식 공포는 10월 28일 이뤄졌다. 임금 계획에 관한 일부 발언은 10월 6일을 시행일로 언급했다. 의회 승인과 법률 공포는 서로 다른 법적 절차이므로, 제도 전환을 이해하려면 10월 28일 공포일을 기준으로 살펴볼 필요가 있다.

노동자에게 실질적인 변화는 연차휴가를 정부 지정 공동휴가와 별도로 보장하는 것부터 많은 고용주가 퇴직금을 위한 적립금을 마련하도록 하는 것까지 폭넓다. 기업은 새 법률 체계를 급여, 인력, 계약에 관한 결정으로 구체화해야 하는 과제를 안게 됐다. 일부 조항에는 추가 규정이 필요하며, 제도 전환을 다룬 보도에서 2027년 지역별 최종 임금액은 아직 발표되지 않았다.

인도네시아가 별도의 고용법을 만든 이유

이번 법률은 2024년 내려진 헌법재판소 결정 제168/PUU-XXI/2023호에 따른 것이다. 해당 결정은 일자리창출법 체계와 별도로 고용법을 마련하라고 요구했다. 야시에를리 노동부 장관은 새 법률이 여러 규정에 흩어져 있던 고용 기준을 한데 모으고 법적 확실성을 높이기 위한 것이라고 밝혔다.

독일인도네시아상공회의소(AHK Indonesia)는 고용법 개요에서 계약, 임금, 정리해고, 퇴직금을 개혁의 핵심 요소로 꼽았다. 노동 감독 강화, 기간제 계약 규정 강화, 퇴직금 보호 개선도 주요 변화로 제시했다.

제311조는 2003년 제13호 노동법과 일자리창출법 체계를 시행한 2023년 제6호 법률의 특정 고용 조항을 폐지한다. 일자리창출법의 다른 조항은 계속 유지된다.

제310조는 기존 제도와 새 제도 사이의 연결고리를 마련한다. 기존 시행 규정은 새 고용법과 상충하지 않는 범위에서 계속 적용된다. 시행 규정은 절차, 산정 방식, 행정 책임 등 법이 실제로 작동하는 방식을 구체적으로 설명하는 세부 규칙이다.

2027년 임금을 결정할 규정은 무엇인가?

노동부는 2027년 최저임금 산정에 2025년 제49호 정부령을 적용한다고 밝혔다. 이 산식에는 물가상승률, 지역 경제성장률, 0.5~0.9 범위의 알파 계수가 반영된다. 물가상승률은 가격 상승을 나타내며, 계수는 경제성장률을 산식에 어느 정도 반영할지를 결정한다.

따라서 알파 계수 0.5~0.9는 산식에 들어가는 값이지, 임금이 50~90% 오른다는 약속이 아니다. 실제 조정 폭은 지역 경제 데이터와 적용되는 산식에 따라 정해진다.

또 다른 KSPSI 부위원장인 로이 진토는 지역 정부와 임금위원회가 규정의 명확한 설명을 기다리고 있으며, 회의는 대체로 조율에 그치고 있다고 말했다. 그는 새 법률의 경과 조항에 시행을 미루는 내용이 없다며 기존 임금 규정에 계속 의존하는 데 의문을 제기했다.

노동부 노사관계·노동사회보장국장인 인다 앙고로 푸트리는 제도 전환에 대해 다른 설명을 내놓았다. 그는 10월 6일 의회 승인 뒤 새 법률의 임금 산식이 법 제정 1년 후 시행된다고 말하는 한편, 2027년 산정의 근거로 2025년 제49호 규정을 들었다.

이견은 인상 폭뿐 아니라 산정에 적용할 법적 근거와 절차에도 걸쳐 있다. 제310조가 기존 규정 중 새 법률과 양립하는 규정의 효력을 유지하도록 한 만큼, 새 법률과 기존 임금 규정의 관계는 특히 중요하다. 노동자와 기업은 전환 기간에 어떤 조항이 적용되는지 권위 있는 설명을 필요로 한다.

지역별 결정까지 빠듯한 일정

인도네시아는 전국 단일 금액이 아니라 지역별 결정으로 최저임금을 정한다. 주 최저임금은 보통 UMP, 군·시 최저임금은 UMK로 불린다. 업종별 최저임금은 특정 산업에 적용된다.

이전 일정에서는 주 임금 결정일이 보통 11월 21일, 군·시 임금 결정일이 11월 30일이었다. 이 날짜들은 기업과 임금위원회가 겪는 계획 수립 부담을 보여주는 기준이지만, 2027년 절차의 확정 일정은 아직 확인되지 않았다.

주요 날짜를 보면 법률 전환과 임금 준비가 얼마나 촉박하게 맞물리는지 알 수 있다.

• 2024년: 헌법재판소가 일자리창출법 체계와 별도의 고용 법률 마련을 요구한다.
• 2026년 10월 6일: 하원이 고용보호법안을 승인한다.
• 2026년 10월 28일: 2026년 제27호 법률이 공식 공포된다.
• 2026년 11월 6일: 안디 가니에 따르면 KBPBI가 공식 사본을 받는다.
• 11월 21일과 11월 30일: 각각 주 단위, 군·시 단위 임금 결정의 관례적 기준일이다.

노동부가 설명한 준비 절차는 인도네시아 통계청(BPS)에 경제·고용 데이터를 요청하고 통계청이 이에 답하는 것으로 시작된다. 이 수치는 지역 당국이 임금을 결정하기 전에 산정에 반영된다.

KADIN 노동 담당 부회장 수브찬 가토트는 기업들이 2027년 인력 및 재원 배분을 확정하기에 앞서 공식 문서와 규제 지침을 기다려 왔다고 밝혔다. 노동조합 연합이 11월 6일 사본을 받은 것은 앞선 불확실성 기간 이후의 진전이다.

휴가 보호가 일상적인 노동에 미치는 영향

제118조는 12개월 연속 근무한 노동자에게 최소 12근무일의 연차휴가를 보장한다. 휴가 사용 방식은 근로계약, 회사 규정 또는 단체협약으로 정한다.

제118조 제6항은 중앙정부가 지정한 공동휴가를 회사가 시행하더라도 노동자의 연차휴가 권리를 보전해야 한다고 규정한다. 실무적으로 공동휴가와 노동자에게 보장되는 최소 연차휴가는 별도로 취급된다.

이 구분은 가족 돌봄, 여행, 휴식을 위해 휴가 시기를 선택하려는 노동자에게 중요하다. 정부 지정 공동휴가를 시행하는 회사는 해당 기간의 휴무를 계획하는 동시에 노동자의 법정 연차휴가를 보장해야 한다.

제121조와 제123조는 출산휴가와 급여를 다룬다. 최소 3개월의 출산휴가와 관련 조건에 따라 최대 3개월을 추가로 연장할 수 있는 내용이 포함됐다. 고용주는 적용되는 휴가 및 임금 조항을 사업장 운영에 반영해야 한다.

퇴직금 적립 의무

제253조는 고용주가 해고 뒤 노동자에게 지급해야 할 금액의 재원으로 퇴직금 적립금을 마련하도록 한다. 적립금은 정부 기관이 관리하며, 영세·소기업은 이 의무에서 제외된다.

퇴직금은 일정한 요건을 충족하는 상황에서 고용관계가 끝날 때 지급해야 하는 돈이다. 적립금을 의무화하면 해고가 발생했을 때 고용주가 그 시점에 전액을 마련해야 하는 대신, 관련 의무를 이행할 재원을 확보할 수 있다.

적립금을 마련하지 않은 고용주에게는 행정 제재가 부과된다. 제253조는 서면 경고, 영업활동 제한, 일부 또는 전체 활동의 일시 중단, 영업허가 취소를 규정한다. 제재 부과 절차는 정부령으로 추가 마련할 예정이다.

AHK Indonesia는 입법 과정에서 제시된 변화 가운데 요건을 충족하는 노동자의 퇴직금 인상도 꼽았다. 적립 의무는 노동자에게 지급해야 할 금액 자체와 별도로 재원 마련 의무를 추가한다.

외주와 플랫폼 노동에 구체적 규정 마련

제95조는 외주를 지원 서비스 또는 직접 생산 과정 이외의 업무로 제한한다. 예시로 청소, 노동자 급식, 경비, 노동자 운송이 제시됐다. 외주란 회사가 관련 인력을 직접 고용하는 대신 다른 업체와 계약해 업무 일부를 맡기는 방식이다.

제97조는 국영기업에 추가 조건을 둔다. 외주 업체는 해당 기업의 자회사여야 하고 유한책임회사로 법인 설립돼야 한다. 외주 업무도 지원 서비스나 회사의 주요 사업 이외 활동으로 제한된다.

제102조는 파트너십 계약 또는 기타 계약에 따른 특정 고용관계를 다루며 디지털 플랫폼을 통한 노동도 명시적으로 포함한다. 이 조항은 적정 소득, 산업안전보건 보호, 사회보장, 당사자 간 합의한 기타 권리를 보장한다.

파트너십 계약에 따른 노동관계를 규율할 추가 법률이 마련될 예정이며, 기타 계약에 따른 노동관계는 장관령으로 규율한다. 디지털 플랫폼을 통해 소득을 얻는 사람들에게 이러한 보호가 실제로 얼마나 적용될지는 후속 법적 절차에 부분적으로 달려 있다.

이 법은 기간이 정해진 근로계약에 관한 규정도 강화한다. 이 조항들은 직접 고용, 기간제 계약, 외주 서비스, 플랫폼 파트너십 등 기업이 노동력을 구성하는 여러 방식에 적용된다. 각각의 방식에 따라 고용주가 검토해야 할 책임도 달라진다.

가족과 노동조합 권리 보호하는 해고 제한

제230조는 결혼, 임신, 출산, 유산, 모유 수유 등을 이유로 한 해고를 금지한다. 회사 내 다른 직원과 친족이거나 결혼했다는 이유로 해고되는 것도 보호 대상이다.

노동조합 활동도 보호한다. 고용주는 노동자가 노조를 설립하거나 가입했다는 이유로 해고할 수 없으며, 고용주의 범죄 혐의를 당국에 신고했다는 이유로 해고할 수도 없다. 이 조항은 종교, 정치적 소속, 민족, 피부색, 성별, 신체 상태, 혼인 여부도 금지된 해고 사유로 열거한다.

영구 장애, 산업재해 뒤 질병, 의사가 회복 기간을 아직 판단할 수 없는 직업병 등 특정 상황도 보호 대상이다. 조항에서 금지한 사유에 따른 해고는 법적으로 무효라고 규정한다.

KSPSI는 별도의 내부 지도부 결정도 발표했다. 압둘라에 따르면 조직은 도청 및 불법 접근 혐의에 관한 경찰 수사 진행 상황을 고려해 LSP로만 알려진 인사를 자문위원회 의장직에서 해임했다. 후임자를 임명할 계획은 아직 없다고 그는 밝혔다. 해당 의혹은 수사 중이다.

고용과 소득에 중요한 법 시행

KADIN은 기업의 역량과 경쟁력을 고려한 명확한 시행 규정과 충분한 준비를 촉구했다. 기업은 생산 목표, 투자, 인력에 관한 결정을 내릴 때 임금, 퇴직금, 외주 계약 및 기타 의무를 고려해야 한다.

페르마타은행 수석 이코노미스트 조수아 파르데데는 불확실성으로 기업들이 채용이나 사업 확장을 미루거나 기간제 노동자에 더 의존할 수 있다고 말했다. 임금 인상이 가계 지출을 뒷받침할 수 있다는 점도 언급했다.

“최저임금의 적정한 인상은 노동자의 구매력을 높이고 국내 소비를 뒷받침할 수도 있습니다.”라고 조수아는 말했다.

조수아는 2026년 5월 실업률 4.65%, 월평균 임금 약 339만 루피아, 비공식 부문 노동자 비중이 10명 중 6명에 가깝다는 수치를 제시했다. 비공식 부문 비중은 약 60%로, 공식 부문 노동자는 약 40%에 불과하다. 이 수치들은 계약과 사회보장에 관한 논의가 임금 수준 논의와 맞닿아 있음을 보여준다.

비공식 부문 노동자는 소득 예측이 어렵고 사회보장이 제한적인 경우가 흔하다. 따라서 전통적인 공식 고용 형태를 넘어서는 조항은 인도네시아 노동력의 상당 부분에 중요하다. 다만 세부적인 보호 범위는 각 노동 형태에 적용되는 법적 계약에 따라 달라진다.

안디 가니의 평가는 그의 노동조합 지도부가 법안을 강하게 지지한다는 점을 보여준다. 한편 다른 노동단체들은 임금 조항, 비공식 노동자, 입법 최종 단계에 대한 공적 검토 문제를 제기했다. 이제 적용 규정을 공표하고 설명하며, 지역별 임금 결정을 마무리하고, 새로운 보호 조항을 사업장 절차에 반영하는 것이 실무 과제다.

핵심 내용

• 2026년 제27호 법률은 임금, 계약, 휴가, 해고, 퇴직금을 다루는 23개 장과 313개 조항으로 구성된다.
• 의회는 10월 6일 법안을 승인했고, 공식 공포는 10월 28일 이뤄졌다.
• KSPSI 지도자들은 노동조합 요구 대부분이 반영됐다고 밝혔으며, KBPBI는 11월 6일 공식 사본을 받았다.
• 노동부는 2027년 최저임금 산정의 근거로 2025년 제49호 규정을 들었으며, 노동조합은 제도 전환에 대한 명확한 설명을 요구하고 있다.
• 노동자는 12개월 연속 근무한 뒤 최소 12근무일의 연차휴가를 받으며, 이는 정부 지정 공동휴가와 별도다.
• 이 법은 적용 대상 고용주에게 퇴직금 적립을 의무화하고, 외주를 제한하며, 플랫폼 노동을 다룬다.
• 주요 조항의 실제 적용 방식은 지역별 임금 결정과 추가 시행 규정에 따라 달라진다.